セクハラ、マタハラなどと同様に大きな社会問題となっている「パワハラ」ですが、行っている本人は指導のつもりで、自覚がないまま訴訟を起こされるケースも多いのだそうです。しかし、無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』の著者で社労士の飯田弘和さんによると、パワハラ訴訟では企業に連帯責任が求められることも多く、楽観視できないと警鐘を鳴らしています。予防するには一体どのような対策を取ればよいのでしょうか？
御社では、パワハラ防止の教育を行っていますか？
個人的な見解ですが、年末になるとパワハラ被害の訴えが増えるような気がしています。パワハラを行って退職に追い込むようなことも行われています。パワハラの被害を受けている方は、本当に辛い思いをしています。苦しんでいます。
もし自分の行為がパワハラになっているのではないか、自分がパワハラの加害者ではないかと思われる方、すぐにその行為をやめてください。もし、パワハラを行っている自覚がありながらそれを続けている方…人として最低です。恥ずべきことです。
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。
パワハラの加害者の中には、パワハラを行っている自覚がない人も多くいます。業務上の指導のうちだと思っているのです。しかし、やりすぎれば、それはパワハラとなります。業務の適正な範囲を超えてしまえば、パワハラとなるのです。
パワハラが起きれば、職場環境が悪化します。職場環境の悪化は、従業員の士気を下げ、生産性を低下させます。職場のストレスレベルが上がります。パワハラに対して会社が迅速に対応しなければ、取り返しのつかない事態に陥る可能性もあります。
もし、御社の管理職者が、部下に対して「パワハラ」を行ったなら、彼には当然、懲戒処分を科すべきです。懲戒処分とは別に、その管理職者には、民事上の損害賠償義務が発生します。問題はそれだけに留まらず、御社も連帯して、損害賠償義務を負います。安全配慮義務違反や職場環境配慮義務違反に問われるからです。
ページ: 1 2