新型肺炎の流行拡大に伴い、従業員を自宅待機させるという企業も目立ち始めています。通常の「会社都合の休業」の場合には休業手当の支払い義務が生じますが、このようなケースでも同様の扱いとなるのでしょうか。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では、著者で社会保険労務士の飯田弘和さんがそんな疑問に丁寧に回答するとともに、休業や整理解雇について詳しく解説しています。
新型コロナと休業
「新型コロナ」の感染拡大が連日報道されています。このような中、会社は「新型コロナ」対応として、従業員を休業させるようなことも起きています。会社が従業員を休業させる場合、原則、休業手当を支払う必要があります。
たとえば、海外渡航からの帰国従業員に対して、一律で2週間の出勤禁止を命じる。この場合、会社は休業手当の支払いが必要です。この従業員が実際に発熱等の「新型コロナ」の症状が出ているような場合は別として、症状等が何も出ていない状況で休業させるのであれば、会社都合での休業となります。それでも、他従業員への感染の可能性を減らし、従業員に安心して働いてもらえるよう、この従業員（海外渡航者）を休業させる意味はあります。顧客と接する業務の場合、顧客への感染を未然に防ぐために休業を命じる意味はあります。そこはもう、経営判断です。ただし、休業させれば休業手当の支払いが必要となります。
たとえば、顧客の多くが海外からの旅行者であって、顧客数の減少で事業所の（一部）休業や事業の縮小をせざるを得ない場合。事業所の（一部）休業については、原則、休業手当の支払いが必要となります。このような場合、従業員との合意が得られれば、労働条件を変更することで、休業手当の支払いが不要となることもあります。例えば、所定労働日数や所定労働時間を減らした雇用契約を結び直すといった方法が考えられます。
事業の縮小については、整理解雇の必要性も出てくるでしょう。整理解雇については、「整理解雇の4要素」を考えなければなりません。
- 人員削減の必要性
- 解雇回避努力
- 人員選定の合理性
- 手続きの相当性
これらを総合考慮して、整理解雇の有効性を判断します。整理解雇が無効と判断されれば、その従業員の解雇は無かった事となり、それまでの賃金を未払い賃金として支払う必要がでてきます。ですから、安易な（整理）解雇は行うべきではありませんが、経営上、(整理）解雇を選択せざるを得ない場合もあります。整理解雇を行うかどうかは、最後は、経営者の判断となります。
では、休業手当を支払うことなく、従業員を休業させることができるのはどのような場合でしょう？休業が法令を遵守することによって生ずる場合や不可抗力等の場合には、休業手当の支払い義務は生じません。ただし、「新型コロナ」が流行しているだけでは不可抗力とはいえず、大震災や台風による大規模水害のような、事業主が何ら手の打ちようがない状況でなければ、不可抗力とはなりません。少なくとも現状、この「新型コロナ」の流行が、不可抗力として休業手当の支払いが不要となる理由にはなりません。
※ 今後の感染拡大によっては、不可抗力として休業手当の支払いが不要となることもあり得ますが…
今のところ、実際に「新型コロナ」感染が判明した従業員や高熱等の症状が続き、感染が強く疑われるような従業員、家族に感染者が出た従業員等の極めて限られた場合にのみ、休業手当の支払いなく休業を命じられるでしょう。それ以外の従業員を休業させる場合には、会社は休業手当の支払いが必要となりますのでご注意ください。
最後に一言。会社が窮地のときに従業員の協力を得られるかどうかは、普段からの従業員へのかかわり方にかかっています。もし、従業員からの協力が得られないようであれば、それは、今までの会社の対応がまずかったことの証明です。経営者は大いに反省すべきです。
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