働き方改革ではなく「働きがい改革」
世間で働き方改革という言葉が出回った時に着目したのは、働き方よりも、その大元である「働きがい」が大切ではないかということ。
働きがいがある会社を実現するためには、挑戦する個人が、「自分が挑戦し続ける限り、役立ちと成長が実感できる」ことが大前提だと思います。
そのためには、個人に期待される役割や経験、スキルが明確であること。そして、常に「個人の言い訳」を確認することが必要。
個人の言い訳を確認し、ペイン(不安や不都合、不足)をクリアすることで、社員は心理的安全性を感じながら自律的に・自由に仕事ができる環境を意図的に提供できるのです。
こうした背景から、パナソニックでは2018年から「働きがい改革」として、働く1人ひとりがより良い働きがいを感じるための手段を制度的に着手しました。
以下の図が、パナソニックが目指すビジョン。
挑戦する個人である従業員が、ジャーニーの中でどのような旅路を辿り、どこでどのようなペインにぶつかるのかを可視化。それに対し、「旅先案内人」としてどのように寄り添い解決していくのかを考えます。
以上が、エンプロイージャーニーの解説です。
エンプロイ─ジャーニーを考える3つの着眼点
ここまでの説明を以下の3つの着眼点にまとめました。
1つめが、一人ひとりと向き合う。今回の話はこれに尽きると言っても過言ではありません。まず大前提として、個人の成長やモチベーションが組織の成長の源泉。「個人の言い訳」を確認し、社員一人ひとりが抱えるペイン(心理的不安)に目を向けて寄り添い、解決していく。この時、会社や上司の方針を一方的に押し付けるのはNGです。
2つめが、働きがい。会社が個人個人の「働き方」を定義するのではなく、従業員の「挑戦機会」を提供することが重要。個人に期待される役割や経験、スキルを明確に明示してあげましょう。
3つめが、従業員体験。従業員のジャーニーにおいて乗り越えなければならないハードルや壁を想定し、その解決策や環境を未然に準備しておきます。NGは、世代を一緒くたに捉え、「自分は~」「昔は~」とひとくくりにしてしまうこと。世代が違えば当然違うジャーニーを歩むので、それを忘れてはいけません。
人事、あるいはリーダーは、従業員の「旅先案内人」として一人ひとりに長期的に向きあっていくことが大切です。
一流、二流、三流はここが違う!
最後に、一流、二流、三流の違いをまとめて終わります。
【三流】:チームを一括りにして、仕組みで一気に解決しようとする
【二流】:個人の「働きがい」に着目して、それに一人ひとりが「挑戦」する環境を提供していく
【一流】:一人ひとりが違うジャーニーを歩めるよう、その「旅先案内人」の存在になる
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