なぜ、社労士は「入社祝い金は後払いで」とお勧めするのか？

また、入社後一定期間内に辞めてしまった場合に返金させるような取扱いが、労基法16条の“賠償予定の禁止”に違反する可能性があります。

労基法16条「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」

ここでいう“違約金”や“損害賠償額の予定”とは、労働者の労働契約不履行等があった場合に、実際の会社の損害の有無や大きさに関係なく、事前に定めていた金額を支払うことをいいます。

そのため、入社祝い金を返金させる取り決めがあった場合には、それが“違約金”や“損害賠償の予定”と判断される可能性があります。

ただし、実際の損害額について、労働者に損害賠償請求することは労基法16条違反ではありません。

]また、損害賠償額の上限額や下限額を定めただけでは、労基法16条違反にはなりません。

懲戒として減給処分を行うことも、労基法16条違反にはなりません。

さらに、入社時に入社祝い金を支給する場合であっても、“仮払い”として支払うことを明確にし、一定期間経過した時点で、出勤率等によって清算するような定めであれば、労基法16条違反にはならないと考えます。

ただし、たとえ労基法16条に違反しないとしても、返金させるという事になれば、労使トラブルは避けられませんので、

やはり、“入社祝い金”は、後払いにすべきでしょう。

もし、どうしても入社後すぐに入社祝い金を支給するのであれば、その労働者がすぐに辞めてしまっても返金を求めないことです。　

image by: Shutterstock.com