もともと職種限定社員として雇用された社員を、同意なく他職へ配置転換する場合、これは法律上の問題があるのでしょうか？ 無料メルマガ『採用から退社まで！正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』の著者で社会保険労務士の飯田弘和さんが解説しています。
職種限定社員への同意のない配置転換
今回お話しするのは、職種限定社員の他職への配転についてです。
最近出た最高裁の判決において、職種が限定されている雇用契約の場合、労働者の同意なしに他の職種への配置転換をすることはできないとの判決が出されました。
（職種限定のない労働者であれば、配置転換には、会社の裁量が広く認められます）
今までは、たとえ職種限定の雇用契約であっても、業務上の必要性や解雇を回避する目的等であれば、同意のない配置転換も認められると考えられていました。
しかし、今回の判決によって、「職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別の同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しない」と判示しました。
要は、「職種限定の労働者に対し、会社には他職への配置転換を命ずる権限はない」ということです。
では、その労働者の従事する業務がなくなってしまう場合や業務量が極端に減少している場合は、どうすればよいのでしょう？
この場合、労働者から配置転換について同意を得られないのであれば、解雇しか方法がなさそうです。
今までは、解雇を回避するために、職種限定の労働者に対して配置転換を行っていた会社も少なくないと思いますが、これも労働者の同意がなければできないことがはっきりしました。
また、職種限定の雇用契約かどうかは、原則、雇用契約書での記載内容等によりますが、採用から現在までの経緯等を踏まえて、たとえ契約書での明示がなくても、黙示の職種限定合意があったものとされてしまう場合があります。
（まさに、この最高裁判決の原告の場合が、それに当たります）
そのため、長期に同じ職種に携わり、とりたてて配置転換等が想定されていないような場合には、黙示の職種限定合意があったと判断されてしまう可能性がありますので、このような労働者への配置転換には注意が必要です。
また、このような最高裁判決が出たからと言って、解雇が容易になるわけではありません。
裁判所は、ダブルスタンダード・トリプルスタンダードによって、労働者保護の判決を出す傾向にあります。
したがって、たとえ職種限定の労働者への配転同意が得られなかったとして解雇した場合でも、なんやかんやの理屈をつけて、解雇無効の判決を出すことが想定されます。
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