「部下が二言目には「それってパワハラでは？」と言ってきます」そんなお悩みが世界的コンサルティング会社マッキンゼーで14年間もの勤務経験を持つ、ブレークスルーパートナーズ株式会社マネージングディレクターの赤羽雄二さんのもとに届きました。赤羽さんは自身のメルマガ『『ゼロ秒思考』赤羽雄二の「成長を加速する人生相談」』の中で、「パワハラ」と指摘されることを恐れず、部下との合意形成と対話を軸に信頼関係を築きながら成果につなげるマネジメントの考え方を紹介します。
部下が二言目には「それってパワハラじゃないですか」と言います。
Question
銀行の法人営業チームリーダーです。部下が二言目には「それってパワハラじゃないですか」と言うので、あきれています。自分が入社した頃もその後も、営業でそのような反論を聞いたことがなく、同期の何人かとも相談しましたが、この数年の傾向のようです。部下にどのようにKPIを達成してもらえばいいのでしょうか。手枷足枷されて泳げと言われているような気がします。
赤羽さんからの回答
ご相談どうもありがとうございます。お気持ち大変よくわかります。
二言目にはパワハラを持ち出してくる部下が増えていると思います。
ただ、気にしても始まらないので、あくまで次のステップを踏んでいってください。
ビジョン提示・合意 → 達成方針提示・合意 → アクション提示・合意 → タスク提示・合意 → 週次のKPI進捗確認会議での問題把握・解決 → 隔週15分のアクティブリスニング＋普段アクティブリスニング
そうすれば、パワハラなど言い出す場所がなくなっていきます。
週次でKPIを達成していく、それを積み上げていく、というプロセスです。
四半期ごとに合意して始めますので、変な反論、いいがかりを言いにくくなっていきます。
もしパワハラだと言われたら、丁寧に質問しましょう。「期初に合意して、毎週進捗確認をし、結果を出し続けていますよね。どの部分がパワハラと言われますか」という感じです。
また、上記のプロセス、ステップを踏んでいることを上司や「上司の上司」にも説明しておきます。そうすれば相談者さんがどれほどしっかり取り組んでいるか理解してもらえますので、おかしな部下がいいかがりをつけてきても上司が妙に同調したりしないので、安心します。
上司の了解を取っておかないと、部下の部下に対する「物わかりのよい素晴らしい上司」を演じようとして、相談者さんを叱責したり注意したりをすることがありますので、重要な押さえです。
もう一つ気をつけなければならないのは、部下に対して感情的になることです。
部下がどうであれ、部下に対して感情的になっていいことは皆無です。感情的になれば、どうしても語気が強くなり、パワハラでなくてもパワハラととられかねない口調になってしまいます。
上司に対してそういう言い方はしませんよね。であれば、部下に対してもすべきではありません。
その点だけはぜひご注意ください。
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