ではこの裁判はどうなったか。
会社が負けました。
ポイントは会社の「聞く力」です。
実は会社はこの社員から事情などを聞くことをせずにこのメールの内容だけで懲戒処分を行っていたのです。
そこで裁判所は次のように判断をしました。
・経緯や背景を含め、本人の言い分を聴いた上で懲戒処分の判断をすべきである
・本人に弁明の機会（言い分や反論を伝える機会）を与えなかったことは懲戒処分を行う手続き的な相当性を欠くものである
この弁明の機会については会社によっては就業規則に「弁明の機会を与え、処分を決定する」などの規定があることがありますが、この場合は当然ながら事情を聞くこと無しに懲戒処分をすることはできません。
今回の会社にはその規定はありませんでした。
それにも関わらず裁判所は、「就業規則に規定が無くても弁明の機会は与えるべき」と判断しています。
いかがでしょうか？
実務上、気を付けるべきポイントは、「けん責処分でも今回のような判決がでた」ところです。
就業規則の内容にもよりますが通常、けん責処分は懲戒処分としては1番目か2番目くらいに軽い処分である場合がほとんどでしょう。
それにも関わらずこのような判決がでたのです。
「軽い懲戒処分であれば軽くやっても大丈夫」とまではみなさんも考えてはいないと思いますが、減給や懲戒解雇の場合などと比べるとそこまで深く考えずに
やっていることが多いのではないでしょうか。
懲戒処分の程度（けん責か、減給か、解雇か）は、判断が非常に難しいため
裁判でも判断が分かれることもあります。
ただ、弁明の機会は、「与えたか、与えていないか」だけなので判断が簡単です。
それだけにやっていない場合は何の言い訳もできません。
確かにひと手間かかることではありますがそのひと手間が会社のリスクを大きく減らすのです。
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