会社から労働者に一方的に契約を解除する解雇。これには二種類の解雇が存在します。また似たようなもので退職勧奨というものもあるのです。無料メルマガ『採用から退社まで！正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』の著者で社会保険労務士の飯田弘和さんが、この3つの違いについて説明しています。
普通解雇と懲戒解雇、退職勧奨
今回は、普通解雇と懲戒解雇、そして退職勧奨について説明します。
まず、解雇とは、会社から労働者に対して行う一方的な雇用契約の解除です。したがって、労働者の同意等は必要ありません。ただし、解雇には法律上の縛りがあります。
労働基準法では、解雇を行う場合には、解雇の30日前までに労働者に解雇を通知するか、あるいは、その30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払わなければなりません。また、労働契約法では、それ相応の理由がなければ、解雇は無効となることが定められています。
労働契約法16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
では、普通解雇と懲戒解雇とでは、どう違うのでしょうか。普通解雇は、労働者が雇用契約上の義務を果たしていない（雇用契約の不履行や不完全履行など）ことを原因とする雇用契約の解除をいいます。たとえば、欠勤や遅刻が多いことや能力がなくて仕事をこなせない（能力不足）などの場合は、普通解雇の理由となります。
懲戒解雇とは、会社のルール違反や秩序違反に対するペナルティとして、雇用契約を解除することをいいます。会社のルールは会社ごとに定めるものであるため、会社のルールやペナルティの内容について就業規則に定めておく必要があります。ただし、たとえ就業規則に懲戒解雇の定めがあっても、その定められた内容が不適切であったり、その運用が不適切である場合には、労働契約法16条の定めによって、その懲戒解雇は権利の濫用として無効になります。
では、退職勧奨とは何かというと、会社から労働者への退職の提案、促しです。退職勧奨に対して、労働者は“自由な意思”で退職に応じるかどうかを判断します。そのため、退職勧奨については法的な制約がなく、いつ、だれに対して、どのような理由で退職勧奨を行っても、何ら問題はありません。
ただ、労働者の“自由な意思”を阻害するようなものは退職勧奨とは言えません。そのようなものに労働者が応じたとしても、その退職は無効となり得ます。ですから、退職勧奨については、いかに労働者の“自由な意思”を担保するかがポイントとなります。解雇に比べると、退職勧奨による退職の方が労使トラブルに発展するリスクが相当低いことを考えると、退職勧奨を上手に活用することも重要だと思います。
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