会社の規則は業種によって異なります。A社では問題にならない行為も、異なる業界のB社では解雇扱いになるということも珍しくありません。しかし、厳しい規則が原因でトラブルに発展するケースも……。会社が定める規則は、どの程度まで厳しくしても良いのでしょう？ 無料メルマガ『「黒い会社を白くする！」ゼッピン労務管理』の著者で特定社会保険労務士の小林一石さんが、過去の裁判事例からその線引を探っています。
「交通事故を未報告で雇い止め」は認められるのか
軍隊の厳しさには訳がある、という話を聞いたことがあります（冒頭から物騒な話で大変恐縮です）。
軍隊では上司の言うことは絶対です。
これが会社であれば、場合によってはパワハラとも受け取られる場面も出てきそうですが軍隊の現場では上司に口答えすることは許されません。
これがなぜかというともし戦闘の現場で上司の指示に従わないことはその本人や他の隊員の命にも関わるから、という話でした（確かに、上司が「右へ進め！」と言っているのに「いや、僕は左の方がいいと思うんですよね」なんて言う人がいたら大変なことになりますね）。
これは会社の業種などよっては同じようなことが言えます。
例えば、「社内でタバコを吸ったら懲戒解雇」という規定があったとします。
いくら健康意識が高まっている時代とは言えさすがに厳し過ぎるだろうと感じる人もいるかも知れません。
ただ、もしこの会社が「花火の製造工場」だったらどうでしょうか。
タバコの火が、万が一の場合は人の命に係わる大惨事になる可能性もあるため、決して厳し過ぎる規定とは言えないでしょう。
また、例えば食品会社であれば当然ながら衛生に関しては厳しい規定があるでしょうし、その他の業種についてもおそらくその業種ならではの厳しい規定があるでしょう。
ただ、そこには注意すべき点もあります。
それについて裁判があります。
あるタクシー会社で、その会社のタクシー運転手が仕事中に起こした交通事故を会社に申告しなかったとして契約期間満了を理由に、会社が雇い止めを行いました。
その会社では、運転手に対して教育を徹底し、事故が起こった際の報告を義務付けていました。
ところが、その運転手は運転中に事故を起こしたにも関わらず、直ちに警察や会社に報告をすることもなく、タクシー営業を続けていたというのです。
この雇い止めに対して、その運転手が納得がいかないとして会社を訴えました。
ではこの裁判はどうなったか。
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