もうこの会社やめよう。そう決めた従業員を、「もう一度考え直してよ」と引き留める会社は多いと思います。しかし、そのことでかえって会社側がトラブル対応に追われることが多いのをご存知でしょうか？ 今回、無料メルマガ『採用から退社まで！正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』の著者で社会保険労務士の飯田弘和さんが、すでに退職の意志を固めた従業員を説得することで発生するアレコレについてわかりやすく解説しています。
退職の引き留め
労働者から、「退職させてもらえない」といった相談を受けることがあります（念のため言っておきますが、これは、私の顧問先とは関係のない労働者さんからの相談です）。
退職（辞職）については、労働基準法には定めがありません。
民法では、雇用期間の定めのない労働者は、2週間前に退職を申し入れれば退職できることになっています。雇用期間の定めがある労働者は、原則、期間満了まで働く義務がありますが、“やむを得ない事情”があれば退職できることになっています。
ところで、“退職させてもらえない”労働者は、労基署や弁護士などに相談します。相談していく中で、労働者は労働に係る様々な知識を得ます。今まで気づかなかった労働問題に気付くようになります。
たとえば、残業代の未払いがあることが分かることがあります。年次有給休暇についても、それが労働者の権利であり退職までの間に使うことができること、付与されていた年次有給休暇の日数が法定よりも少なかったことなどが分かることがあります。
在職中にハラスメントを受けていたならば、会社と加害者に対し損害賠償や慰謝料を請求できることを知ります。
最初から退職を認めていれば、円満退職で、何ら問題なく終わっていたものを、退職の申し出を拒んだがために、いろいろな問題が表出します。会社はトラブル対応に追われることになります。
また、このような労働者は、退職届を提出の後、そのまま年次有給休暇を使って退職日まで休むことが多いです。そうなると、後任者との引継ぎもままなりませんし、急に年次有給休暇で休み始めた当該労働者の穴埋めも大変です（必要最小限の引継ぎすら行わない場合には裁判等で不法行為と判断されることがありますが、逆に言うと、必要最小限の引継ぎさえ行えば問題ないということになります）。
そもそもの話として、退職の申し出を断られた労働者が、それで退職申し出を撤回することは殆どありません。
「勝手に辞めたら、損害賠償請求するぞ」などと脅す事業主もいますが、それがハッタリだということは、労働者にバレています。
退職の意思が固まった労働者を引き留めるのは無理です。そうであれば、できる限り、会社にとっても労働者にとって良い形での退職を目指した方がよいと思いませんか。
必要な人材に対して退職を慰留することは構いませんが、労働者にとって「辞めさせてもらえない」と感じさせる程の引き留めは避けるべきでしょう。
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