decision wiseから学ぶリーダーシップ開発と効果
decision wiseのサイトでは、先ほど紹介した「SARAモデル」や「ジョハリの窓」が紹介されているほか、360度評価に該当する質問が紹介されています。
質問内容の例としては、「貴方の上司は目指すべき姿とギャップを明確に示していますか」「貴方の上司はやるべきことの優先付けを明確にしていますか」といったもの。
つまり、我々リーダーが部下達に対して適切なコミュニケーション・コーチングが出来ているかを確認するものが多いです。
こういった点を360度評価で可視化し、組織の関係強化や生産性の向上といった「変化」に繋げていくリーダーシップ開発に取り組んでいます。
その中で、以下のように多数の効果が得られます。
どれも、自分自身だけでなく組織全体の向上につながる、大きなベネフィットですね。
ご参考にしていただければと思います。
金田への部下からのフィードバック
では、私自身はどのような評価を受けているのか。その一部を実例としてご紹介します。
まずは、私自身の改善点に繋がる、部下からのフィードバック。
金田が自分に対して、改善ポイントと改善のアドバイスを明確にしてください。
金田が自分に対して、どんな期待があって、期待に対してどんなギャップがあるのかを教えてほしい。
自分が今後目指すべき姿を把握したい。
私にフィードバックをくれる部下というのは、幹部クラス。つまり、彼らもまた部下達の上に立つ人です。そんな彼らから改めて教えられ、意識を更に向上させる必要があると分かり、私自身の振り返りと言動の変化に繋がっています。
また、会社（組織）の改善につながるフィードバックもありました。
これはとてもショックだったのですが、急激に組織が成長し社員数も増えているゼットスケーラーでは絶対に考えなければいけないことばかりです。
組織の拡大に対する目指すべきビジョンと戦略を、より明確にしてほしい。
組織拡大に伴う組織間連携や情報共有は？組織が急激に拡大し次々と新入社員が仲間に加わっていく中で、情報共有の方法に改善していくべき点があるはず。
組織拡大による金田と末端現場との接点低下。人数が増えて1人あたりの接点が減っていくのは不安。
こういったフィードバックに対して、私は「将来のために、今やるべきことを実践」していますし、それが重要だと思います。
Manager Effectiveness-定期的な質問
今回ご紹介した360度評価は基本的に年1回行っています。
ですので、いただいたフィードバックを元に、1ヵ月に1回、もしくは3ヵ月に1回、定期的なセルフチェックを作ろうと思いました。
社員数が多くなるほど負担は増えますが、それでも社員1人1人を「この人はどんな個性で、どんな能力があるのか」しっかり把握していったうえで、こんな質問を投げかけてみようと思っています。
- あなたの優先度は明確か？
- あなたの優先度が明確だったら、私が貴方にできることは何か？
- 私のあなたへの期待はA、B、Cです。これはあなたの期待値と認識が合っていますか？
- あなたが仕事をする上でどうしても譲れないものは何ですか？
- これから起きるどんな変化に対して、どんな不安を感じていますか？
まず、優先度が明確でなければ2．以降が進まないので、もし優先度が明確でなければその段階からサポートします。
優先度が明確になったら、あとはしっかりお互いの意思を確認しあい、現在系でなく将来に視点をあてて話し合います。
ちなみにこれらの質問は、先ほどご紹介した「ジョハリの窓」に沿っていて、今後の変化に向かうようになっています。
