無期転換後の労働条件ですが、これは、転換前の労働条件と同一で構いません（もちろん、雇用期間については、無期雇用に変更されます）。正社員にしなければならないということでもなく、あくまで、雇用契約期間について期間の定めがなくなるだけです。
ただし、その結果として、会社は、その従業員の雇用を一方的に止めたいときに、今までは雇用期間満了による「雇止め」で対応していたものが、転換後は「解雇」を行う必要があるということになります。
ただ、今までも、「雇止め」が会社の自由に行えていたわけではありません。裁判等では、更新を繰り返した従業員への雇止めについて、無効と判断する場合が多くありました。「賃金」と「退職」については、労使間でトラブルとなりやすいものです。会社は、より慎重に対処する必要があります。
さらに、この「通算5年」というのは、「同一の使用者」との間で結ばれた雇用契約期間になります。ですから、支店や他営業所等への異動があっても、雇用契約は通算されます。しかし、子会社などへの転籍については、同一の使用者とはならないので通算されません。
また、通算期間のカウントは、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約が対象になります。ですから、今年度から続々と無期転換権が発生してくるのです。
このような無期転換制度（無期転換ルール）ですが、転換後の従業員の役割や処遇をどうするのか、事前に検討しておくべきでしょう。転換後の従業員を「正社員」として扱うのか、あるいは「働く時間限定社員」や「勤務地限定社員」とするのか、それとも雇用期間以外は今まで通りの労働条件で雇い続けるのか？
近い将来、「同一労働同一賃金」制度も法整備されます。そのような将来も見据えて、転換後の従業員の役割や責任、処遇、雇用形態等を考えたり、登用制度を整備しておくことが重要です。
以上を踏まえて、改めてお聞きします。
「御社では、無期転換の準備が整っていますか？」
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