経営不振によって支店を廃止した場合、本社ではなくても従業員を解雇することは問題にならないのでしょうか？ 今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では、著者で社会保険労務士の飯田弘和さんが、そんな質問を受けて、労働法を解説しながら詳しく回答しています。
事業所の閉鎖と解雇について
ある会社さんから、こんな質問を受けました。
「経営不振で支店をたたむことになったが、そこで働く労働者を解雇して問題ない？」
たとえ支店をたたむ場合であっても、企業として存続している以上、労働者を解雇するには法の適用を受けます。まずは、労働基準法の適用を受けます。労基法20条では、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない」と定められています。労働基準法は行政取締法規とされているので、これを守らない解雇は労働基準監督署からの是正勧告の対象となります。
また、労働契約法には、次のような定めがあります。
労契法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」
この労働契約法というのは、民事的な法律とされていて、労働契約法違反に対して、行政機関が取り締まったり是正を命じたりすることはありません。そもそもとして、労働契約法違反かどうかについて行政機関が判断することすらありません。あくまで、労働契約法違反かどうかの判断は裁判となります。（労働者が）裁判を起こさなければ、労働契約法違反と確定することはありません。
ところで、支店をたたむ場合の解雇については、労働契約法の“客観的に合理的理由”と“社会的な相当性”があるかという事が問題となります（労働基準法20条を遵守することは当然です）。
ここで考えなければいけないのが、支店をたたむことでの解雇は、一般的な解雇や懲戒解雇と違って、労働者の帰責事由がないという事です。何ら問題のない労働者を、会社の都合だけで解雇するというのですから、“客観的に合理的理由”と“社会的な相当性”がより厳格にみられます。
したがって、解雇をするにあたって、他支店等への配転の可能性を探ったり、支店をたたむことや労働者を解雇することについて労働者への説明や交渉を尽くしたり、退職金の上乗せや再就職のあっせん等を行っていくことが重要となります。そうでないと、もし労働者から“解雇無効”で裁判を起こされた場合、会社の勝ち目は非常に薄くなります。ただし、これをやったから大丈夫というのもありませんので、どこまでやり尽くすか、とても悩ましい問題です。
できる限り話し合いでの円満退社を目指し、どうしても応じてもらえないときに限って、解雇という手段をとるといった心づもりで臨みましょう。
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