実際の労働時間にかかわらず、事前に定めた時間数を労働したものとみなす「裁量労働制」。上手に使えば雇用主・労働者ともにメリット多数ですが、この「裁量労働制」を安易に導入しトラブルになるケースがあると、無料メルマガ『採用から退社まで！正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』の著者で社会保険労務士の飯田弘和さんは語ります。企業の採用担当者、そして全労働者「必読」の注意点とは？
安易な裁量労働制の導入には注意
裁量労働制という働き方があります。これは、実際の労働時間に係わらず、一定の時間を働いたものとみなすものです。
労基法の原則は、実労働時間に対して賃金を支払います。この原則に対し、裁量労働制は特例といった扱いになります。
特例ですから、当然、導入のための要件は厳しくなります。今回は、裁量労働制のうち専門業務型裁量労働制についてお話しします。
裁量労働制とは、実際の労働時間数に係わらず、事前に定めた時間数を労働したものとみなすものです。
事前に定めたみなし労働時間数が8時間であったとすれば、たとえ5時間しか働かなくても、たとえ10時間働いたとしても、一日8時間働いたとみなすことになります。
これは、労働者自らの裁量で仕事の進捗具合をコントロールできる働き方なのですが、これを悪用して労働者に長時間労働を強いる事業主がいます。
したがって、導入のための要件は大変厳しくなっています。
まず、専門業務型裁量労働制が適用される業務が限られています。
新商品・新技術の研究開発や情報処理システムの分析・設計など、法令等により定められた19業務に限られています。
この19業務については、業務遂行の手段や方法・時間配分等を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があることから裁量労働の対象業務とされています。
したがって、業務遂行の手段や方法・時間配分について、事業主が具体的な指示をすることは許されません。
また、労使協定の締結が必須条件になっており、労使協定の労基署への届け出も必要です。
ところで、労働時間の配分を労働者に委ねるといっても、事業主は、各労働者の労働時間を把握し、記録する必要があります。
そして、休日労働や深夜労働については、割増賃金を支払う必要があります。また、休憩もきちんと与える必要があります。
労使協定で定めたみなし労働時間が法定労働時間を超える場合には、残業代を支払う必要もあります。
もし、法令で定める要件を満たす労使協定が結ばれていなかった場合、そもそも裁量労働制が適用されないことになります。そうなれば、通常通り、実労働時間に応じて残業代を支払うことになります。
現在、賃金請求の時効は3年です。過去3年分の未払い残業代を支払う必要があるという事です。
特に、協定で定めたみなし労働時間よりも実労働時間が大幅に多いような場合、相当多額の残業代を支払うことになります。
変形労働時間制や裁量労働制を、制度の仕組みをよく理解もせず安易に導入して、後々、多額の残業代を請求される事例を多くみてきました。
このような制度は、上手に使えばメリットを享受できますが、当然、デメリットやリスクもあります。それを十分に理解のうえ、御社で導入すべきかどうかを判断してください。
社労士等が、「変形労働時間制にすれば残業代を節約できますよ」とか「裁量労働制にすれば残業代を支払わなくて済みますよ」などと言ってきても、その言葉を鵜呑みにせず、事業主自らが制度について理解した上で導入の判断をしてください。
また、すでに裁量労働制を導入している事業所については、法令に則ってきちんと運用されているか、定期的に確認することが重要だと思います。
導入から時間が経つにつれ、自社の都合のいいように勝手に制度を変えて運用している事業者が多くみられるからです。
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