会社が負けました。「求人要項の内容が雇用条件と解される」として、その社員の言い分を認めたのです。
これはつまり、例えば求人要項に「基本給40万」と記載していた場合勝手に「基本給25万で採用」とすることは出来ないということです。ただこれは、必ず求人要項の通りに採用しなければいけないという訳ではありません。「本人の同意があれば」、条件を変更して採用しても問題は無いのです。
例えば、「基本給40万」の求人に応募者がきたとします。その応募者が非常に良い人材で、採用をしようと考えました。ところが、「基本給40万」にしては少しスキルや経験が不足しています。そこで、そのことを本人に話し「基本給30万ではどうか」と確認し本人が了解すれば、その条件で採用しても良いということです。
これは裁判でも「求人の申込みは、法律上、応募を誘っているにすぎず、求人広告に記載した労働条件が直ちに労働契約の内容になるとはいえない」と認められています。
ただし、実務的に注意すべき点が２点あります。まず１点目が、もし条件を変更するのであれば漏れなく必ず本人の同意を取ることです。例えば、よくあるのが基本給と、福利厚生の一部が変更になるにも関わらず基本給の部分のみを伝えて、福利厚生の部分を伝え忘れてしまうというケースなどです。もし条件を変更するのであれば求人要項をお互いに見ながら説明するなどそのような漏れがないように注意しましょう。
そして、２点目が、意図的に見せかけの良い条件を求人要項に載せないということです。例えば、基本給を高い額で載せれば当然、応募数もそれなりに増えます。そこで、それを狙って実際にはありえない金額を載せて、面接時に本当の金額を話して納得してもらう、ということをしている会社があったりします。ただこれは、トラブルの原因になりますので避けたほうが良いでしょう。
また、面接時に納得してもらえなければ採用にもつながりませんので結局は面接の労力が無駄になってしまいます。
雇用条件は、社員のモチベーションにも関わってくる大切な部分です。雇用条件が違ってトラブルにはならなくても社員のモチベーションを大きく下げてしまう可能性もあります。そうならないように、きちんと明確にしておくことが大切ですね。
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