現代の休職理由の多くが適応障害やうつ病などの精神疾患なのだそうです。今回、無料メルマガ『採用から退社まで！正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』の著者で社会保険労務士の飯田弘和さんは、このような精神疾患による休職、また労災として認められるケースについて、詳しく紹介しています。
精神疾患による休職
最近、休職に関連する相談が増えている様に感じています。休職理由の多くが、適応障害やうつ病等の精神疾患によるものです。
休職制度は、設けるか設けないか、設ける場合、どのような制度とするかは、原則、会社が定めるものです。
ただし、休職とは、私傷病によって働けない場合に適用するものであり、仕事・業務が原因での発病については労災として扱うべきものです。
ところで、精神疾患が労災として認められる場合とは、どういった場合でしょうか。
1つは、長時間労働です。発症直前あるいは発症前数か月にわたって長時間労働が行われていた場合には、労災と判断される可能性があります。
とくに、転職や異動等で業務内容が変更になった直後などの、新たな業務に従事したばかりの長時間労働は、労働者の心的負荷も大きく、労災と認められる可能性が高くなります。
また、繰り返し行われるいじめやハラスメントについても、精神疾患の発症原因になり、労災と認められる可能性があります。
労災と認められた場合、治療費や休業補償費が労災保険から支給されます。
しかし、それとは別に、会社の労働者に対する安全配慮義務違反を根拠にした損害賠償請求がされる可能性があります。長時間労働やいじめ・ハラスメントを放置することは、会社がこのようなリスクを抱え込むことになります。
もし、労働者が精神疾患での休職を申し入れてきた場合には、簡単に私傷病であると判断せず、職場環境や働かせ方をよくよく確認し、労災に該当する可能性がないか検討する必要があると考えます。
もし問題があれば、職場環境の改善を行い、再発防止に努めましょう。
また、もし労働者が労基署に対して労災申請を行う場合には、可能な範囲で協力しましょう（協力するといっても、会社が労災であることを認めるということではなく、労災に該当するか労基署の調査があるので、その調査に協力しましょうということであり、労災かどうかの判断は、あくまで労基署が行います）。
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