新米 「計画年休を取得させるには、就業規則への記載と労使協定の作成が必要です」
T社社長 「就業規則を直さないといけないのか、監督署に届出も要るんだね」
新米 「御社は10人以上ですから、就業規則の届出は義務ですね。この労使協定は届出は不要です。年休は1日単位で取得することが原則ですが、半日単位での取得も認められています」
T社社長 「半日でなくて、1時間ごとの年休も認められているんだよね？」
新米 「年休の取得という意味では、労使協定を締結すれば、時間単位での取得も認められていますが、今回、取得義務化となる年5日には時間単位で取得したものは含められないんですよ」
T社社長 「え？1日単位と半日単位しか使えないってわけ？」
新米 「そうなんです。最初は、うちもトラックでの配送業などで早く運び終えたら、1時間でも早く帰ってもらって、地道に5日近くまで積み上げてもらえるよう時間単位の年休をお勧めしようとしていたのですが、使えないっていう決定が後からあって、がっかりしました。時間単位の年休の制度を導入している会社は、それを利用して時季を指定して年休を取得させても今回の法改正では意味がないということなんです。そのため、時間単位の年休と、1日単位、半日単位の年休は別々に管理し、1日単位と半日単位の年休を合算し、確実に5日を取得させる必要があります」
T社社長 「あら～、そうなんだ。逆にすでに時間単位の年休制度を入れている会社はたいへんだねー」
新米 「そうかもしれません。なかには、良かれと思って時間単位の年休を求められるまま年5日を超えて取得させて、気づかないうちに違法になっている会社もあります。そういう会社は、要注意ですね」
T社社長 「気づかない間に違法？わぁ～、そういう会社があるんだ。でも、他人事ではないかも…」
新米 「会社ではないですが、たとえば保育園さん。女性が多く、子供の学校や育児・介護などちょっとした用事には、時間単位の年休が便利なんでしょうね」
