日本社会では、社員の解雇＝法律違反というイメージがありますが、条件をつけて退職を勧める「退職勧奨」は違法になるのでしょうか？ 今回の無料メルマガ『「黒い会社を白くする！」ゼッピン労務管理』では、著者で特定社会保険労務士の小林一石さんが紹介する過去の判例から、その答えが明らかとなっています。会社経営者のみならず、社員の方も必見です。
退職勧奨は違法か、合法か
私がお客様からよくご質問いただくのが「退職勧奨は違法か」です。「解雇＝法律違反」というイメージからか退職勧奨自体を違法と考えている社長や人事担当の人が非常に多いように感じます。
結論からお話すると退職勧奨自体が法律で禁止されているわけではありません（さらに言うと解雇も法律で禁止されているわけではありません）。
例えば、決して良いお話ではありませんが経営が非常に厳しい状況でしたらある程度の人件費削減が必要な場合もあるかも知れません。
また、これも決しておすすめするわけではありませんが、充分な実績をあげていない社員がいるのあればなんらかの検討をせざるを得ない場合もあるでしょう。
これらの場合に退職勧奨を行うことは決して全否定されるものではありません（そのようにならないようにするのが一番良いのは間違いありませんが）。
そこで問題になるのが「退職勧奨の仕方」です。その仕方によって「正当（合法）な退職勧奨」か「不当（違法）な退職勧奨」かに分かれるのです。
では、その違いとは何か？それについて裁判があります。
ある電機メーカー会社で、違法な退職勧奨を受け、断ったら降格されたとして社員が会社を訴えました。その社員は、「キャリア・チャレンジ研修」という社内研修で退職勧奨を受け、それに抗議したところ、その後の人事考課で管理職を外され、給与も大幅に下げられたというのです。「退職勧奨を断ったら給与を減額」という非常に厳しい会社の対応ですがではこの裁判はどうなったか？
会社が勝ちました。
裁判所は次のように判断し「違法性は無し」としたのです。
- 退職勧奨自体は、労働者に退職を勧める用者の行為に過ぎず、このような勧奨行為を行うこと自体は自由である
- 研修は「転職に活路を見出して欲しい」と参加者に精神的衝撃を与える内容とも言えるが、会社の参加者に対する評価を記載したものにすぎず、参加者の名誉感情を不当に害する表現も用いられていなかった
- 就業規則により、昇格や降格が定められており、等級や職種の変更により給与の額が変動する仕組みも規定されている
- （この社員は）3半期連続で賞与の最低評価が続いており、降格前の直近半期前の面談では上長より売上目標を達成できなかったら降格を予定している旨を告げられていた（にもかかわらず全く売上を上げることができなかった）
さて、みなさんはどう考えるでしょうか。
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