知らぬ間に「マタハラ上司」になってない?法改正で厳罰化も

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昨今話題に登ることが多くなった「マタハラ」。部下に対して心ない言葉をぶつけてしまった経験、ないでしょうか。年々深刻化する問題を重く見た国はこのほど法改正を行い、企業に「マタハラ防止措置」が義務付けられることになりました。現役社労士が配信する無料メルマガ『採用から退社まで! 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では、「改正育児介護休業法」について詳述しています。

御社の就業規則は、改正育児介護休業法に対応していますか?

育児・介護休業法と男女雇用機会均等法が改正され、来年の1月1日から施行されます。

法改正することで、「妊娠・出産・育児」や「家族の介護」で仕事を辞めなければならない人を減らし、働き続けられるようにすることを目的としています。男性・女性関係なく、「仕事と家庭の両立」を目指すための法改正です。

また、正社員以外の働き方をしている方(非正規労働者)でも、育児休業や介護休業を取りやすいように、取得要件をゆる~くする改正も含まれています。

御社でも、この法改正に伴う、就業規則や社内規程の改正を行う必要が出てくると思います。

特に、介護休業については、今まで1回しか取ることができなかったものが、分割して3回まで取れるようになります。介護のための所定労働時間の短縮措置なども設けなければならなくなりました。それも、介護休業とは別に利用できるようにしなければなりません。

このあたりの法改正の内容は、しっかりと社内規程などに明文化しておかないと、従業員が利用するときに混乱する恐れがあります(トラブルの元となります)。

また、今度の法改正では、マタハラ防止措置をとることが、事業主に義務付けられました。詳しくは、指針が出されると思いますが、「事業主が講ずべきセクハラ防止措置」に準じた内容になりそうです。

要は、

  1. 事業主が方針を明確化し、従業員に周知・啓発すること
  2. 相談窓口を設置し、必要な体制を整えること
  3. マタハラが起きたときは、迅速かつ適切に対応すること
  4. マタハラの原因や背景となる要因を取り除くこと
  5. プライバシー保護や不利益取扱い禁止措置を講じ、従業員に周知・啓発すること

以上を踏まえて、あらためてお聞きします。

御社の就業規則は改正育児介護休業法に対応していますか?

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