大塚 「相談の仕方も面談だけでなく、電話やメール等でもできると良いですね」
E子 「その方が相談しやすいこともあるわね。電話やメールなら、タイミングを逃さず相談できることもあるかも…」
所長 「初期の段階で安心して相談できるようにプライバシーの保護と不利益取扱いがないこと、些細なことでも相談に応じること、相談対応の流れなどを周知して、相談してもらいやすくすることこんなことに注意するのが良いね」
新米 「周知が必要ですもんね。たとえば、入社時にアナウンスする、ハラスメントに関するアンケートを取る際に一緒に周知する、定期的に周知するなど…。他にどんな方法がありますかねぇ…」
所長 「相談担当者の役割は、担当者自身には当然、従業員の皆さんにも立ち位置を理解しておいてもらう必要があるね」
新米 「立ち位置？」
所長 「つまり相談対応者は、何者として相談を受けるのか？ってことだよ。相談担当者は、個人的に相談を受ける訳ではない、雇用管理上の問題に対して、経営上重要な役割を担うんだ、という意識を持っておいてもらう必要があると思うよ。つまり、組織活性化の推進役として動いてもらうわけだ」
新米 「どこまでの範囲の相談を受けるのですか」
所長 「窓口の人にどこまで担当してもらうのかは、その企業が決めることだね。相談を受け付けて話を聴くだけの『一時対応』に限る場合と、『一時対応』だけでなく、その後の事実確認や措置の検討、相談者や行為者への説明やフォロー、再発防止策の検討まで一貫して担当するケースもあるからね」
新米 「『一時対応』だけに限らない場合、一挙に担当範囲が増えますねー。そこまで対応しようとすると、体制づくりも必要だと思いますが、新人さんではいきなりは難しいですね」
E子 「カウンセラーの勉強などしてきた人は別として、たしかに誰もがいきなりは無理かもしれないわね。最初に相談者と信頼関係が結べないと話は聴けないもの…」
所長 「ハラスメントの内容は、極めて多様で複雑だから、窓口担当者でも裁判例や社内での事例等を通しての学習を重ね、知識を深める必要があるんだ。勉強会や研修会だけでなく、ロールプレイなどの体験学習も取り入れ、傾聴訓練を行うことが不可欠だと思うよ」
深田GL 「所長、そう言う意味では、相談対応者の学習は青天井かもしれませんね。欲をいえば、『人権』や『メンタルヘルス』、多様な人材を活かす『ダイバーシティ』等の知識も仕入れてほしいなと思います」
所長 「そうだね。大企業なら相談者研修にも時間を割くことができるが、小規模だとそうもいかない。そこで、我々の出番だ。皆もしっかり対応できるようにしてくれよ。窓口での対応、初動を疎かにしてはいけない。柔軟で幅広い範囲で受け付けることが望ましい。対応がたとえ、些細なことでも話を聴いていくと、深刻な問題が潜んでいることもある。相談者が誠実に対応することで、社内で信頼感が生まれ、相談しやすい窓口へと成長するんだ」
新米 「うーーん、ポイントは沢山ありますね。頑張って、お伝えしていきます！」
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