「この人はウチじゃムリ」就活時の適性検査で人事はあなたの何を見てる？＝東条雅彦

適性検査で人事が重視するポイントとは？

さて、今回の採用での一次面接は、私と人事部の「にっしーさん」が担当しました。

書類選考が終わって、一次面接前に事前に打ち合わせを行いました。その時に、人事部の担当者が適性検査の結果をどのように活用しているのかがとても気になったので、聞いてみました。

ずばり、エン・ジャパンの「3E-IP（知能＋性格・価値観テスト）」のサンプルをもとにして疑問点をぶつけてみたのです。

にっしーさんは人事部のチーフで、主に新卒採用に10年以上携わってきた、私より6歳年上の先輩で、仕事ができる超・優秀な人です。

＜3E-IP（知能＋性格・価値観テスト）サンプル＞

出典：エン・ジャパン

出典：エン・ジャパン

東条：実際、この適性検査って当たってますよね？

にっしー：そうそう、ほんま、これはスゴイんよ。

東条：この結果だけで採用・不採用を決めることもあるんですか？

にっしー：いや、うちではそこまでやっていないね。実際に会って話さないとわからないから。

東条：適性検査の結果の中で、この項目の得点が高いと有利とかはありますか？

にっしー：うーん、それはないかな。適性検査はあくまで補助的なツールやから。

東条：そういや、にっしーさんって僕がこの会社に来た時に、最初に面接してくれましたよね？ 自分の診断結果によると「相手の気持ちを正しく感じ取れない」とか「目標達成できないとわかると諦める」とか書かれていますけど（笑）。これでよく採用されたなって。

にっしー：まっちゃん（＝筆者のことです）にはまっちゃんの良さがあったということやと思う。人って良い点と悪い点は常にゼロサムになっているから、この項目が高いから良いとか悪いとかいうことにはならんのよ。面接はその人の良い点と悪い点の両方を把握するように心掛けている。この適性検査は、面接前に確認する点を明確にして、聞き漏れや確認漏れを防ぐというのが正しい活用方法やから。

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