新入社員の教育はコロナ下でさらに難易度が上がっています。今回は入社3年未満の新卒社員に見られる5つの特徴を解説しつつ、どう育てるべきかを考えます。（『午堂登紀雄のフリー・キャピタリスト入門』午堂登紀雄）
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プロフィール：午堂登紀雄（ごどう ときお）
米国公認会計士（CPA）。1971年生まれ、岡山県出身。中央大学経済学部 国際経済学科卒。株式会社エディビジョン代表取締役。一般社団法人 事業創造支援機構代表理事。
承認欲求を理解し、コミュニケーションの頻度を上げる
コロナ下の今年も新入社員が入社し、大手企業でもGW前後で配属先が決まる頃ではないでしょうか。あるいはリモートワーク・テレワークが長引く一方、リモート入社組の中にはまだほとんど出社した経験がなく、直接一緒に働いてない人もいるかもしれません。
そんな中、入社3年未満の新人をどう育てていくのか。上司や先輩も試行錯誤の最中かもしれませんが、私の経験から部下育成の心構えを提案したいと思います。
人は誰でも承認欲求を持っています。個人差はありますが、年齢が若いほどその欲求は強い傾向があります。
だから若手社員は、「上司は自分のことを見てくれている」「上司は自分を認めてくれている」ということを、常に確認して安心したいのです。
もちろん、上司のことなど歯牙にもかけない独立心の強い部下もいますが、それでも認められればうれしいもの。「言わなくてもわかるだろう」とほったらかしにしていると、部下の心は確実に離れていきます。
また、ほとんどの人はその職場に「自分の居場所」を求めています。「自分はここにいられる、居ていいんだ」という安心感は集団への所属欲求であり、人間の生存本能でもあるからです。
そのため、上司にかまってもらえない、ほめてもらえない、叱られてばかり、話をちゃんと聞いてくれないという状況が続くと、人は「自分はここにいてはいけない存在なんじゃないか」と感じます。
所属欲求を否定されるのは生存本能を脅かされることと同義ですから、やはり部下の心は離れ、最悪離職ということにもなりかねません。
男女の仲も同じく、会話が減れば心は離れていきます。芸能人カップルでも、お互いに多忙ですれ違い生活が続けば、相手が何を考えているかわからなくなり疑心暗鬼となって離婚する、というケースは珍しくないように、物理的な会話の頻度は信頼関係の基本です。
だから、ひとことでもいいので「よう、最近どう？」とか「がんばってるみたいだね」「あの件、よくやったね。次も期待しているよ」などと、部下にしっかり伝わるよう行動で示す必要があります。
コロナ下こそ、コンタクトは密に
しかし、リモートワークが長引けば接触の頻度は確実に減りますから、上司は意識してコンタクトの頻度を上げることです。
特に新入社員の方から「オンラインミーティングをしてくれませんか」などとは頼めませんから、上司の方からこまめに声をかける必要があります。
始業時と終業時の2回だけではなく、「このタイミングでミーティングしてみる？」「これが終わったら1回確認作業を一緒にしてみようか？」などと、上司に気軽に相談していいんだという雰囲気を作っておくようにする。
「かまってちゃんかよ！」とあきれるかもしれませんが、人間心理とはそういうものです。
だから繰り返しになりますが、とにかく「あなたのことを見ているよ」「あなたのことを大切に思っているよ」というメッセージを、常に送り続けなければなりません。
一方、気を付けるべきは言うまでもありませんが、「手柄の横取り、責任の押し付け」「放任という名の無視」「ネチネチ叱責」「約束を守らない」「自分がミスったら逆ギレする」「決断しない」「何かにつけて嫌みを言う」「いつも不機嫌」などというのはご法度です。
