世界トップクラスの大企業である「Google」（以下・グーグル）といえば、優秀なスペシャリストが集まる企業としても知られています。そんな最強ともいえる人材を確保しているグーグルではどのような基準で採用を行い、どれほどの信頼度の高い面接官が求められているのでしょうか。今回は、グーグル日本法人元代表取締役社長の辻野氏が、日本企業が感じる“採用の行き詰まり”を解決するヒントを語ります。（『 「グーグル日本法人元社長 辻野晃一郎のアタマの中」～時代の本質を知る力を身につけよう～ 「グーグル日本法人元社長 辻野晃一郎のアタマの中」～時代の本質を知る力を身につけよう～ 』辻野晃一郎）
※本記事は、『「グーグル日本法人元社長 辻野晃一郎のアタマの中」～時代の本質を知る力を身につけよう～』 2023年5月26日号の一部抜粋です。ご興味を持たれた方はこの機会にご購読ください。
福岡県生まれ新潟県育ち。84年に慶応義塾大学大学院工学研究科を修了しソニーに入社。88年にカリフォルニア工科大学大学院電気工学科を修了。VAIO、デジタルTV、ホームビデオ、パーソナルオーディオ等の事業責任者やカンパニープレジデントを歴任した後、2006年3月にソニーを退社。翌年、グーグルに入社し、グーグル日本法人代表取締役社長を務める。2010年4月にグーグルを退社しアレックス株式会社を創業。現在、同社代表取締役社長。また、2022年6月よりSMBC日興証券社外取締役。著書『グーグルで必要なことは、みんなソニーが教えてくれた』（2010年新潮社、2013年新潮文庫）など多数執筆。
「組織は人なり」に徹底的にこだわるグーグルの採用
「組織は人なり」とはよく使われる言葉ですし、実際その通りです。今いる人材を育成することも重要ですが、その前にもっと大切なのは「入り口」、つまり誰を新たな仲間として加えるかということです。すなわち、「採用」ほど、会社経営にとって重要なことはありません。
しかし、一般的な企業で、採用には一切妥協していないと胸を張れる企業は、ほとんど存在しないのではないでしょうか。その点、グーグルは採用に一切妥協しない、稀な企業の一つと言えるでしょう。
これはグーグルということではなく、シリコンバレー界隈でよく聞く言葉ですが、「Aクラスの人材は、自分よりも優れた人材を求める。Bクラスの人材は、Cクラスの人材を求める」というのがあります。聞きようによっては嫌味に聞こえる言葉ですが、真意は、「一流の人材は、より優れた人材と切磋琢磨して自己の成長を目指すものだが、二流の人材は、自分の立場を脅かされないために、自分よりも劣る人材を好む」といったところです。
二流の人材が三流の人材を求める連鎖のことを、「Bozo Explosion」（無能の連鎖）と呼ぶことがありますが、シリコンバレーの投資家でアップルOBのガイ・カワサキ氏が、以下のビデオでわかりやすく説明しています。50秒程度の短いものなのでぜひ観てみてください。
アマゾンを創業したジェフ・ベゾス氏も「誤った人間を雇うくらいなら、50人を面接したとしても1人も雇わないほうがましだ」と言っています。
中小企業ほど、採用時に慎重な人選を意識するべき
そんなことは人気企業だから可能なんだろう、我々中小零細企業ではそんな贅沢はとても言ってられない、と思う読者の方もいるかもしれません。その気持ちはとてもよくわかります。
でも、人数の少ない企業ほど、このことは肝に銘じておかねばなりません。当然ながら、人数の多い企業よりも一人当たりの比重が重いからです。少なくとも、人を採用するときには、ぜひこの話を思い出していただき、慎重な上にも慎重な人選を心掛けて欲しいものです。
私が在籍した頃は、グーグルの採用基準はシンプルに「GCA」「RRK」「リーダーシップ」「グーグリーネス」の4つでした。GCAは、General Cognitive Abilityの略で、いわゆる「地頭の良さ」という意味です。知識が豊富ということよりも、解が無いような問いに対して、解を導き出していく論理的な思考能力があるか、というものです。
RRKは、Role Related Knowledgeの略で、専門的な知識や実務的な知識、仕事の実績だけでなくボランティア活動なども含めて、これまでどんな経験を積んできたか、ということです。リーダーシップは、チームをまとめていく力だけでなく、課題発見能力や受け身ではなく自律的・能動的に行動できるか、ということです。
最後のグーグリーネスというのは、グーグルのカルチャーがフィットするかということで、特に人とうまくやれるコミュニケーション能力が重視されました。
採用プロセスとしては、最初に書類選考がありますが、完全な学歴主義で、世界中の大学が国ごとにランキングされています。ランキング上位の大学出身で、かつGPA（Grade Point Average）が3.5以上（満点は4）ないと不利だと言われていました。書類選考を通過した候補者は、5人から8人くらいの採用面接官と1:1での面接を重ねます。
その結果、面接官全員から推薦をもらえると、オペレーティング・コミッティ（経営会議）に候補者のパッケージが送られます。そこで最終選考に残ったパッケージに、創業者の一人であるラリー・ペイジ氏がすべて目を通してさらに絞り込む、という流れで決められていました。推薦は歓迎ですが、正規の採用プロセスを経ない縁故採用は禁止されていました。
パッケージというのは、候補者の履歴書や大学での成績証明書をはじめ、候補者を知る第三者からの推薦状、すべての面接官の評価シート、その他、候補者を選考するのに必要なすべての資料を１パッケージにしたファイルです。
大学ランクやGPAが必ずしも良くない候補者には、他に候補者の能力や実績を証明する補助資料（査読論文や受賞歴など）を添付することが推奨されました。
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