ジョブ型雇用を恐れる中高年が見逃している日本型雇用の悪習。「社員は家族」が低賃金の温床に＝原彰宏

コロナ禍でテレワークを強いられたことをきっかけに、日本人の働き方が大きく変わろうとしています。これまでは会社にいる時間で評価された「メンバーシップ型」から、量より質を重視する「ジョブ型」への変化です。日本では簡単には受け入れ難い「ジョブ型」労働ですが、企業への導入の流れはもう変えられないでしょう。（『らぽーる・マガジン』原彰宏）

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※本記事は、『らぽーる・マガジン』 2022年2月21日号の一部抜粋です。ご興味を持たれた方はぜひこの機会に今月すべて無料のお試し購読をどうぞ。

勤務時間ではなく成果物を評価する「ジョブ型」労働

最近よく耳にするのが「ジョブ型」労働。

特にテレワークが進むなかで話題になったもので、会社拘束時間いわゆる「勤務時間」よりも「成果物」を評価する労働形態を言います。

成果物を評価するというのは、査定する側の能力も求められます。また従業員のコンセンサスも必要で、会社側の認識や従業員側の理解が得られない企業が、コロナ収束と同時に従業員の出勤を求めているようにも思えます。

もちろんテレワークに適していない業務もあります。ただテレワークという労働形態は、これからはどのような形であれ、広く普及してくるように思えます。

社会が、新しい労働のあり方を求められているように思えます。たとえば就職希望者側の条件にも「労働の多様性」を求めているようです。労働力確保の観点からも、テレワーク推進は考えるべきものになっていくでしょうね。

つまり、就職企業を選ぶための“差別化”の意味でも、働き方の多様性を考慮することは、労働力の確保上、重要な観点になってくると考えられます。

求められる業務内容の変化も、雇用のあり方を変えていきます。

人々の働き方が変わる

労働が「製造工程ラインの一部」であった形態から、クリエイティブな要素が求められる業務に変わってきています。

労働時間を提供すれば完結する業務から、付加価値が求められる業務へ…。

製造工程ラインの一部であった頃は、会社に行って労働力を提供した「時間」が評価されていました。「雇用者の“時間”売り」ですね。契約を超える労働時間の提供は「残業」という名目で、時間単価割増という形で、企業が従業員の時間を“買う”ことが「雇用」となっていました。

企業による労働者管理は「時間管理」だったのです。時間単価は役職で変わり、勤続年数によって上がっていきます。

テクノロジーが進歩し、ロボット技術も進化して、生産工程に人の手を必要としなくなりつつあるなかで、従業員の“時間”を求めることも少なくなる傾向にあります。

評価するものが「時間」ではなく、従業員が生み出す「成果物」になる。さらに「成果物」の質が問われるようになってくると思われます。

第四次産業革命と言われる、AIなどのテクノロジー改革が社会のあり方を変えてきて、それに合わせて「労働」形態、「雇用」のあり方も、変わらざるをえないものになってきました。

そのタイミングが、コロナによって早まったというのが正しい表現でしょうね。

コロナはきっかけに過ぎない……会社に出勤すること以外の「働く」という形があることを、またその方が効率的であることを顕在化させたのが「コロナ」だったのかもしれませんね。

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