出世する人が会社の細かなルールを守る事が最重要とは考えない訳

会社に対して従順できちんとルールを守るタイプと、ここぞという時にはルールを破ることも厭わないタイプ、あなたはどちらに当てはまるでしょうか。今回の無料メルマガ『サラリーマンで年収1000万円を目指せ。』では著者の佐藤しょ～おんさんが、出世したければ前者、すなわち「立派な従業員」になってはいけない理由を解説しています。

立派な従業員になることを目指さない

日本の義務教育って、困ったことにゴールとしていることが、立派な従業員になることなんですよね。上司や経営者の言うことに従順で、やれと言われたことを言われたとおりに、遅れずサボらずちゃんとやり続けることに価値を見出す、そんな人を製造するためのモノなんです。

その最も奇妙な制度が、皆勤賞という賞で、毎日遅れずに学校に来ることがどうして良いこと、立派なことなのかが、高校生の私には非常に大きな疑問でした。

私は高校時代は、ゲームセンターでバイトをしながら、雀荘、パチンコ屋に通っていましたから、皆勤賞などに縁は無いどころか、出席日数が足りなくて危うく留年するところでした。

そんな私が今では独立して経営者になって、当時毎日せっせと学校に通っていた同級生のほとんどはサラリーマンをしていて、おまけにバブル入社ということで、使えないヤツだと思われたりリストラの憂き目にあったりしているわけです。

このメールマガジンはサラリーマンとして高みを目指し、仕事にやり甲斐と生き甲斐を感じ、その結果収入もトップ層に入る、そんな人間になりたいという人に向けて書いているわけですが、そのことと立派な従業員になることはイコールではありませんからね。というか、これは実は異なる概念なんですよ。つまり、

　● 立派な従業員になれたら年収1,000万円になれるわけではない

ということです。サラリーマンで成功するということと、上司や経営者の言うことに従順で、やれと言われたことを言われたとおりに、遅れずサボらずちゃんとやり続けることは、同義ではありませんからね。

だからこんなモノを目指しちゃダメなんですよ。

と書くと、では毎日好きな時間に出社して、ランチを2時間取って、上司に反抗したら出世するんですか？って挑発する人が、一定数出て来るわけですけど、それでも出世できると思いますよ。ちゃんと成果を挙げていたら。

これがどういうことかというと、私がみなさんに目指して欲しいのは、立派な従業員になることではなくて、立派なビジネスパーソンになることなんですよ。立派なビジネスパーソンになれたら、出社時間で文句を言われることも、ランチの時間が長いと言われることもないですし、上司はむしろあなたのしたいことを手伝ってくれますから、反抗する必要すらなくなるんですよね。

つまり目指している風景が違うのですよ。出世する人って、会社の細かな決め事を守ることが第一に重要なことだとは考えていないのです。意識して無視することはありませんが、それを守ることよりも、もっと大事なことがあると分かっていて、それを実現することに集中しているんですから。そのもっと大事なことを実現するために、現存するルールを破らなきゃならないとなったら、躊躇なくルールを破るんです。

ですからこの手の人たちは、全然立派な従業員ではありません。一部の官僚的な人からは眉をひそめられるでしょう。でもそんなことには頓着しないのですよ。目指しているのは、立派なビジネスパーソンになることですから。

立派な従業員という価値観が輝いているのは、公務員だけですよ。そんな公務員の人たちが、自分たちの価値観を押しつけるために作ったのが、義務教育の価値観ですから。だから明治以降のこの国では、公務員の力が強まると、国難になるのです（戦前の軍部というのもあれは税金で養われている公務員ですからね）。

この価値観の切り替えができる人が、今の時代では成功するんですよ。

image by: Shutterstock.com

コロナの影響で激増か。過酷な二者択一迫られる変更解約告知とは

従業員に賃金引き下げか解雇かという過酷な二者択一を迫る、「変更解約告知」。新型コロナウイルスの影響で業績悪化に苦しむ企業が増加している今、そんな告知がいつ出されるか戦々恐々としている方も少なくないと言われます。そもそも、会社サイドからの一方的な変更解約告知は簡単に認められるものなのでしょうか。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』で、社会保険労務士の飯田弘和さんが詳しく解説しています。

変更解約告知について

新型コロナの影響等で経営が悪化している会社も多いでしょう。会社は、経費の削減等のたいへんな努力を行っているのではないかと思いますが、やはり大きくのしかかるのが人件費。人件費を何とか減らそうと、「変更解約告知」を行う会社もあると思います。

「変更解約告知」とは、かんたんにいうと、「賃金引下げ」という労働条件の変更を受け入れるか、それを受け入れない場合には解雇するというもの。変更解約告知を突き付けられた労働者にとっては、過酷な選択を迫られます。賃金の引き下げを受け入れるか、解雇されるかの二者択一というのは、労働者にとっては、どちらも受け入れ難いものでしょう。

ただし、賃金引き下げを受け入れなかったからと言って、必ずしも、解雇が有効と判断されるものではありません。変更解約告知であっても、解雇は解雇。労働契約法の「客観的に合理的な理由」と「社会的な相当性」が認められなければ、「解雇権の濫用」として無効となります。

ですから、経営が厳しく、経費の削減等にも努めたが、人件費の削減に手を付けざるを得ないというのが必要でしょう。裁判例では、整理解雇と同様の厳格な要件を満たす必要があると判示されたものもあります。

また、変更解約告知を受けた労働者が、賃金引き下げの有効性を争うことを述べた上で、賃金引き下げを承諾することがあります。このような留保付き承諾については、その有効性は未だ明確にされてはいません。しかし、労働条件の変更については、基本は労使の合意が必要であること、もし労使の合意が得られない場合には、その変更について合理性があるかという観点で、その変更が有効かどうかが判断されます。

ですから、変更解約告知を行う場合には、その必要性や労働者の被る不利益の軽減に努めた事実等を明確にしておきましょう。労働者と誠実に話し合いを行うといったことも重要です。とにかく、会社からの一方的な変更解約告知が、かんたんに通るとは考えないでください。

image by: Shutterstock.com