コミュニケーションの3つの原点を押さえれば職場ストレスは減る

ビジネスの場であってもプライベートなシーンであっても、「コミュニケーション」は基本かつ重要なもの。しかし、そんな「基本」が抑えられていない職場も多いようです。今回の無料メルマガ『起業教育のススメ～子供たちに起業スピリッツを！』では著者の石丸智信さんが、円滑な人間関係構築に役立つ「コミュニケーションの3つの条件」を紹介しています。

コミュニケーションの原点として3つの条件

先日聴講する機会があった講演会の中で、どんな職場でも、共通の課題として、「コミュニケーションが足りない」ことが挙げられていました。また、「コミュニケーションが大事」だと思っていても、できていない、とも指摘していました。

私自身も、経営者や管理者向けの研修などを数多く聴講した中でも、コミュニケーションに関する内容が取り上げられることがありました。やはり、上司、部下、同僚などとのコミュニケーションに悩んでいる方も多く、私自身も、研修を聴講するたびに、コミュニケーションの奥深さを感じました。

本号では、以前聴講した研修の中で触れられていた「コミュニケーションの原点」について考察していきたいと思います。

その研修の中では、「コミュニケーションの原点」として、3つの条件が挙げられていました。その3つの条件とは、「相互性」「水平性」「対面性」です。

相互性とは、会話のキャッチボールを心がけるということです。水平性とは、同じ背丈のやり取りの大切さです。そして、対面性とは、思いがけなさが会話のいのちということです。

では、3つの条件についてそれぞれみていきます。

相互性には、3つの項目が挙げられます。

• 自分ばかりしゃべらない
  
• 自分のことばかり話題にしない
  
• 話しながら相手の反応に気を配る

という3項目です。上司（リーダー）と部下（メンバー）、お客さま、妻と夫、親と子どもなどの間でのコミュニケーションにおいて、ついつい、矢印が自分の方にばかり向いていないでしょうか。

「聴き上手は話し上手」とも言われますので、コミュニケーションをとる相手とは、自分のことばかり話すのではなく、相手の話もしっかりと聴くことも大事になってきますね。

水平性には、4つの項目があります。

• 威張った態度でものを言わない
  
• 説教口調にならない
  
• 対等な会話を通じて、つながりを強める
  
• 敬語を使って話せば上位者とも対等に話せる

やはり、威張った態度や説教口調など、上から目線でものを言われると、あまりいい感じはしませんよね。自分も、相手も、そのような意識はなくても、相手が、自分が、「上からものを言っているな」と思われたり、思ったりしたら、お互いのやり取りはうまくいきません。

この講義を聴いて、私自身、人間同士のコミュニケーションにおいては、年上だから、立場が上だから、親だから、などといったことにこだわらずに、相手に対して敬意をもって接することが大切だと感じました。

最後に、対面性には、2つの項目が挙げられていました。

• 先入観、思い込みにとらわれない
  
• 相手の目を見て明るい表情で話し、聞く

という2項目です。近年において、スマホなどの携帯情報端末が定着しつつある中で、メール、LINEなどの情報ツールを使ってコミュニケーションをとるケースが多くなっています。とても便利なツールではあるものの、使い方によっては、弊害になることもあるのでしょうね。

極端な例ですが、職場の中で隣に座っていて、話せば数秒で終わることでも、メールなどでやり取りするといった笑い話のような話を聴いたことがあります。やはり、お互いにコミュニケーションを深めていくためには、便利なツールも使いながらも、対面でコミュニケーションをとることが大切でしょうね。

また、以前聴講したセミナーでは、話の聴き方として、8つのポイントについて挙げられていました。

• 目を見る
  
• うなずく
  
• 相づちを打つ
  
• 繰り返す
  
• メモを取る
  
• 要約する
  
• 質問する
  
• 感情を込める

という8つのポイントが挙げられていました。私自身も、対面でのコミュニケーションを磨いていきたいと思っています。自分のコミュニケーションを磨いていくためには、研修で知識を得ることに加えて、日々日々実践、体験していくことがとても大切だと感じます。

子どもたちにおいても、将来、コミュニケーションを円滑にとれるようになるためにも、様々な場面において、体験、経験を積んでいくことが必要ではないでしょうか。

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参考書を最初から熟読する人ほど、ちっとも合格しない当然の理由

資格取得の為に高い参考書を買い込み、時間をかけて勉強したのにまたも不合格だった…。こうした悩みを抱えている方からの勉強法に関する質問が、セミナー講師として活躍中の佐藤しょ～おんさんのもとに日々届いているそうです。そんな方のために佐藤さんは今回、自身の無料メルマガ『サラリーマンで年収1000万円を目指せ。』で、「資格試験に最短で受かる人が実践している目からウロコの勉強法」を伝授してくださっています。

資格試験はこうすれば良い

私のところにあれこれと相談というか、質問が来るわけで、その中でも定型的になっている質問が、

　● 資格試験に最短で合格するためのやり方

なんですね。

私は資格オタクではないので、そこまで詳しくはないのですが、それでもいつまで経っても合格しない人の、ダメなやり方は理解しています。ちなみに最もダメなやり方は、教科書や参考書、問題集を最初のページから順番にやる人です。これが簡単な資格で、誰でも1週間やれば合格するよという薄い試験ならそれでも良いんですよ。合格までに最低でも1年は勉強を続けないと話にならないという試験では、このやり方は致命的というか、時間をムダにすることになると思います。

資格ってどんなモノでも範囲が決まっているわけです。ここからここまでの範囲で、試験問題が作られますよということが最初から明示されているわけです。その中で、70点とか80点を取れば、誰でも合格ってことにしてあげますよという全体像があるんです。ここのところ、非常に大切なんですけど、みなさんスルーしたでしょ。スルーしちゃいけないのは、

　● 70点とか80点を取れば、誰でも合格ってことにしてあげますよ

の部分ですから。特に「合格ってことにしてあげる」のところが重要です。試験に合格するということと、試験範囲のことについての業務をちゃんとこなせることはイコールじゃありませんからね。TOEICとかが典型なんですけど、900点あるから外人とペラペラ喋れるかというと、そんな保証は主催団体である一般財団法人国際ビジネスコミュニケーション協会はしてくれないんです。

彼らが証明するのは、その試験について合格にしなきゃならない点数を、この人は取ってしまいましたよというだけなんです。だから全然話せないのに、試験対策だけメチャメチャやって900点を取ってしまう人が少なからずいるんです（外資で働いたことがある人は分かりますよね）。

それと同じことを、あなたが取得したい試験で狙ってやれれば良いわけですよ。

そのために必要なのは、試験の全体像を把握するということと、自分の得意、苦手分野を把握すること、最後に過去問を答えから見て、理屈を理解するということなんです。

これはあらゆる試験で通用するマル秘テクニックなんですが、過去問を買うでしょ。そうしたら模範解答と、その解説が付いてるでしょ。先にそっちを読むんですよ。考えなくて良いの。問題を見て、考えずに解答を見る。そして、そこに書かれている解説を読んで、

　● なんでこの問題の答えがこれになるのか？

を理解するんですよ。この解が正解になる理由が分かったら、次は条件反射で答えられるように、問題を見てすぐに答えを思い出せるようにするんです。最後はこのパターン認識ですから。

参考書を開く勉強って、「問題→答え→その理由」の3点セットに納得がいかない時にやるんです。つまり、なんでこれが正しい答えになるのか良く分からないなという時に、その理由を理解するために参考書を開くんです。答えを見て、なるほどそういうことか！と理解出来たら、その部分の参考書は開く必要は無いんです。だって意味が分かっているんですから。

その場合に必要なのは、類似の問題が出た時に、如何に早くその答えを導けるかの量稽古ですから。

で、どんな試験でも、過去問を10年分くらいやったら、似たような問題（エッセンスとして問うている内容が同じもの）がいくつもヒットするはずなんです。それはその試験で絶対に外しちゃいけない重要問題ですから。その類の問題は、見た瞬間に答えが出て来るまで、何度も繰り返して、パターン認識にするんです。

そうやって、「問題→答え→その理由」がパッと答えられるようになるまで、何度も過去問をやるんです。そして最終的には、試験時間の半分の時間で満点が取れるまでやるんです。

出題範囲が広い難関試験については、これを問題のジャンルごとに分けて、自分の知識の定着度合いと、出題範囲とのマッピングをするんです。その上で、自分が過去問でまだ満点が取れないジャンルがどれなのかを把握するんです。

資格試験の勉強って、自分が出来るところは手抜きして、ちゃっちゃと終わらせるんです。分かっていること、出来ることに時間を掛けても意味がないんですから。ここではケアレスミスだけ注意したら良いんです。

そもそもわかってないかも。吸収合併と新設合併って何が違うの？

企業の合併や営業譲渡がイレギュラーではなくなってきている昨今ですが、そうした場合、従業員の労働条件はどう変わるのでしょうが。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では著者で現役社労士の飯田弘和さんが、「合併や譲渡の際に変更される場合のある条件」について詳しく解説しています。

企業合併の際の労働条件について

企業が合併した場合、従業員の労働条件等はどうなるのでしょうか？合併には「新設合併」と「吸収合併」があります。新設合併とは、2つ以上の会社が合併して新たな会社を作る場合です。吸収合併とは、ある会社が別の会社を丸ごと取り込む場合です。しかし、新設合併であっても、吸収合併であっても、権利義務関係については全て承継することになっています。

したがって、従業員も合併先にそのまま引き継がれますし、その際の労働条件もそのまま引き継がれます。そうなると、合併先では、合併前に所属していた会社によって、いくつかの労働条件や就業規則が存在することになります。

そのような状態では、会社としては労務管理がとても複雑で面倒でしょう。そこは、合併後に社内で調整を図ることになります。

この場合、労働条件の変更については、基本、労働者の個別の合意が必要です。ただし、個別の合意を得られなくても、会社は就業規則等の変更で、包括的に労働条件を変更することが可能です。とはいっても、その変更は合理的でなければなりません。従業員が「変更は合理的でない」と裁判を起こし、その主張が認められた場合、変更は無効となります。ですから、就業規則等の変更、特に賃金や労働日数・労働時間等で従業員に不利益が大きい変更を行う場合には注意が必要です。

次に、営業譲渡の場合の従業員の労働条件についてお話しします。営業譲渡の場合、合併と異なり、当然には権利義務関係が引き継がれません。営業譲渡先との間で、権利義務内容について譲渡契約を結び、その内容如何によって、労働者の労働条件も決められることになります。労働者は、元いた会社をいったん退職し、譲渡先会社へ転籍することになります。ただ、譲渡先は雇用を承継しないという事も可能ですし、必要人員のみの採用も可能です。あくまで、譲渡契約内容によります。

営業譲渡や事業譲渡の場合、譲渡契約の内容の検討や譲渡契約書の作成が必要です。また、労働契約を承継しないことが、不当労働行為や法人格の濫用に当たる場合もあります。よって、営業譲渡や事業譲渡を行う場合には、専門の弁護士等へ相談するのが良いでしょう。

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