参考書を最初から熟読する人ほど、ちっとも合格しない当然の理由

資格取得の為に高い参考書を買い込み、時間をかけて勉強したのにまたも不合格だった…。こうした悩みを抱えている方からの勉強法に関する質問が、セミナー講師として活躍中の佐藤しょ～おんさんのもとに日々届いているそうです。そんな方のために佐藤さんは今回、自身の無料メルマガ『サラリーマンで年収1000万円を目指せ。』で、「資格試験に最短で受かる人が実践している目からウロコの勉強法」を伝授してくださっています。

資格試験はこうすれば良い

私のところにあれこれと相談というか、質問が来るわけで、その中でも定型的になっている質問が、

　● 資格試験に最短で合格するためのやり方

なんですね。

私は資格オタクではないので、そこまで詳しくはないのですが、それでもいつまで経っても合格しない人の、ダメなやり方は理解しています。ちなみに最もダメなやり方は、教科書や参考書、問題集を最初のページから順番にやる人です。これが簡単な資格で、誰でも1週間やれば合格するよという薄い試験ならそれでも良いんですよ。合格までに最低でも1年は勉強を続けないと話にならないという試験では、このやり方は致命的というか、時間をムダにすることになると思います。

資格ってどんなモノでも範囲が決まっているわけです。ここからここまでの範囲で、試験問題が作られますよということが最初から明示されているわけです。その中で、70点とか80点を取れば、誰でも合格ってことにしてあげますよという全体像があるんです。ここのところ、非常に大切なんですけど、みなさんスルーしたでしょ。スルーしちゃいけないのは、

　● 70点とか80点を取れば、誰でも合格ってことにしてあげますよ

の部分ですから。特に「合格ってことにしてあげる」のところが重要です。試験に合格するということと、試験範囲のことについての業務をちゃんとこなせることはイコールじゃありませんからね。TOEICとかが典型なんですけど、900点あるから外人とペラペラ喋れるかというと、そんな保証は主催団体である一般財団法人国際ビジネスコミュニケーション協会はしてくれないんです。

彼らが証明するのは、その試験について合格にしなきゃならない点数を、この人は取ってしまいましたよというだけなんです。だから全然話せないのに、試験対策だけメチャメチャやって900点を取ってしまう人が少なからずいるんです（外資で働いたことがある人は分かりますよね）。

それと同じことを、あなたが取得したい試験で狙ってやれれば良いわけですよ。

そのために必要なのは、試験の全体像を把握するということと、自分の得意、苦手分野を把握すること、最後に過去問を答えから見て、理屈を理解するということなんです。

これはあらゆる試験で通用するマル秘テクニックなんですが、過去問を買うでしょ。そうしたら模範解答と、その解説が付いてるでしょ。先にそっちを読むんですよ。考えなくて良いの。問題を見て、考えずに解答を見る。そして、そこに書かれている解説を読んで、

　● なんでこの問題の答えがこれになるのか？

を理解するんですよ。この解が正解になる理由が分かったら、次は条件反射で答えられるように、問題を見てすぐに答えを思い出せるようにするんです。最後はこのパターン認識ですから。

参考書を開く勉強って、「問題→答え→その理由」の3点セットに納得がいかない時にやるんです。つまり、なんでこれが正しい答えになるのか良く分からないなという時に、その理由を理解するために参考書を開くんです。答えを見て、なるほどそういうことか！と理解出来たら、その部分の参考書は開く必要は無いんです。だって意味が分かっているんですから。

その場合に必要なのは、類似の問題が出た時に、如何に早くその答えを導けるかの量稽古ですから。

で、どんな試験でも、過去問を10年分くらいやったら、似たような問題（エッセンスとして問うている内容が同じもの）がいくつもヒットするはずなんです。それはその試験で絶対に外しちゃいけない重要問題ですから。その類の問題は、見た瞬間に答えが出て来るまで、何度も繰り返して、パターン認識にするんです。

そうやって、「問題→答え→その理由」がパッと答えられるようになるまで、何度も過去問をやるんです。そして最終的には、試験時間の半分の時間で満点が取れるまでやるんです。

出題範囲が広い難関試験については、これを問題のジャンルごとに分けて、自分の知識の定着度合いと、出題範囲とのマッピングをするんです。その上で、自分が過去問でまだ満点が取れないジャンルがどれなのかを把握するんです。

資格試験の勉強って、自分が出来るところは手抜きして、ちゃっちゃと終わらせるんです。分かっていること、出来ることに時間を掛けても意味がないんですから。ここではケアレスミスだけ注意したら良いんです。

そもそもわかってないかも。吸収合併と新設合併って何が違うの？

企業の合併や営業譲渡がイレギュラーではなくなってきている昨今ですが、そうした場合、従業員の労働条件はどう変わるのでしょうが。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では著者で現役社労士の飯田弘和さんが、「合併や譲渡の際に変更される場合のある条件」について詳しく解説しています。

企業合併の際の労働条件について

企業が合併した場合、従業員の労働条件等はどうなるのでしょうか？合併には「新設合併」と「吸収合併」があります。新設合併とは、2つ以上の会社が合併して新たな会社を作る場合です。吸収合併とは、ある会社が別の会社を丸ごと取り込む場合です。しかし、新設合併であっても、吸収合併であっても、権利義務関係については全て承継することになっています。

したがって、従業員も合併先にそのまま引き継がれますし、その際の労働条件もそのまま引き継がれます。そうなると、合併先では、合併前に所属していた会社によって、いくつかの労働条件や就業規則が存在することになります。

そのような状態では、会社としては労務管理がとても複雑で面倒でしょう。そこは、合併後に社内で調整を図ることになります。

この場合、労働条件の変更については、基本、労働者の個別の合意が必要です。ただし、個別の合意を得られなくても、会社は就業規則等の変更で、包括的に労働条件を変更することが可能です。とはいっても、その変更は合理的でなければなりません。従業員が「変更は合理的でない」と裁判を起こし、その主張が認められた場合、変更は無効となります。ですから、就業規則等の変更、特に賃金や労働日数・労働時間等で従業員に不利益が大きい変更を行う場合には注意が必要です。

次に、営業譲渡の場合の従業員の労働条件についてお話しします。営業譲渡の場合、合併と異なり、当然には権利義務関係が引き継がれません。営業譲渡先との間で、権利義務内容について譲渡契約を結び、その内容如何によって、労働者の労働条件も決められることになります。労働者は、元いた会社をいったん退職し、譲渡先会社へ転籍することになります。ただ、譲渡先は雇用を承継しないという事も可能ですし、必要人員のみの採用も可能です。あくまで、譲渡契約内容によります。

営業譲渡や事業譲渡の場合、譲渡契約の内容の検討や譲渡契約書の作成が必要です。また、労働契約を承継しないことが、不当労働行為や法人格の濫用に当たる場合もあります。よって、営業譲渡や事業譲渡を行う場合には、専門の弁護士等へ相談するのが良いでしょう。

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