「1on1のない会社は成長しない」上司が部下と現場を理解する実践テクニック

 いま日本企業でも当たり前となった「1on1」ミーティング。この、上司や役員との一対一面談ですが、貴重な時間を割いてまで本当にやらなければならないことなのでしょうか？ 今回のメルマガ『金田博之の「出世したサラリーマンが絶対やらなかったこと」』では外資系IT企業の日本法人代表をつとめる金田博之さんが、かつては多忙さにかまけて「1on1」をやめた過去を明かすとともに、改めて気づいた「1on1」の大切さとその理由について力説しています。

現場の声を早期に掴むための1on1のやり方とは？

課題背景

1on1ミーティング（以下1on1）とは、上司と部下による1対1の対話です。1on1の定期的な開催を推奨する会社も増えました。しかし、「忙しい中で1on1をやる意味がよくわからない」「効果をいまひとつ感じない」「部下と話がかみ合わない」という、1on1に対する否定的な意見を耳にすることもあります。 そこで今回は、私が体験から培った「1on1を戦略的に行うためのHow To」をご紹介します。

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【出世するサラリーマンが絶対やらないこと】1on1をそもそも行わない、もしくは「しょうがなく行って」しまい、時間を無駄にするだけで何も得られない

【出世するサラリーマンは】1on1によって現場の声や変化をいち早く掴み、経営判断に生かす

1on1を行わないと、部下の変化に気付かなくなる

私が初めて「1on1」という概念に触れたのは、SAPジャパン（以下SAP）に勤めていた30代のときでした。部長に昇進したときでした。当時、SAPでは会社が1on1を推奨していました。私も最初のうちは1on1を行っておりましたが、次第にやらなくなっていきました。

当時の私はとにかく忙しく、全体会議や部署間の調整に追われていました。当時は40名ほどの部下がおり、ひとり1回30分と考えても回しきれないという実情もありました。

また何より、当時の私は1on1の重要性をよく理解していませんでした。部下と1対1で対話するといっても、会話のネタがありません。逆に、会話が弾みすぎる部下もいます。

全員に1on1が同じようにできないなら、それは不平等ではないか？と考えたのです。

私は、1on1を行わなくなりました。

そうすると、私の元には、現場の声が集まりにくくなっていきました。

部下が不満を持っていたり、部下同士の人間関係がうまくいっていなかったりしても、私のもとには直属の部下からしか、つまり間接的にしかその声が届きません。

直属の部下の下にいる人たちと顔を合わせても仕事の話しかしなくなるので、プライベートがまったく見えなくなりますし、気持ちの変化に気付きにくくなります。彼らのモチベーションの低下にも気が回らなくなりました。

また、会社で飲み会があっても、普段会話をしない人たちとは話しにくくなっていきました。コミュニケーションの機会がないので、会話のネタがないのです。そのうち飲み会でも、いつも決まった部下とばかり話すようになっていきました。

そして、直属の部下から「～くんが辞めたいって言っています」と聞き、慌てて本人に話を聞くと手遅れの状態になっている。モチベーションは下がりきっていて、退社を翻意させることはできなくなっている。そんなことが続いてしまったのです。

会社にとって、人は宝です。その宝が会社から去ろうとしている。

これはなぜだろう？と考えた結果、部下の気持ちの変化を定期的に知る機会を設けていないことに気付いたのです。

そこで、私は1on1を再開することにしました。しかし、再開するにはある程度の戦略も必要です。私は、1on1の意味を真剣に考えました。