取引先のカスハラで社員が死亡した場合、労災認定はおりるのか？

顧客からの理不尽な要求や暴言などを指すカスタマーハラスメント（カスハラ）。このカスハラによって「実害」が生じた場合、法律的にはどのような判断が下されるのでしょうか。今回の無料メルマガ『「黒い会社を白くする！」ゼッピン労務管理』では著者で特定社会保険労務士の小林一石さんが、 カスハラを巡るとある裁判を紹介するとともに、企業が注意を払うべき2つのポイントを記しています。

取引先からのストレスは過労死の原因と認められるのか

最近、「〇〇ハラスメント」という言葉を聞くことが多くなりました。いったい何種類くらいあるのかと思い検索してみると

「全35種類のハラスメント一覧」
「ハラスメントの種類　全部で50以上！」
「ハラスメントの種類が52個もあることをあなたは知っていますか」

など、バラバラでしたが非常に多くあるのは間違いないみたいですね。その中で、私のお客様に接客業が多いからかも知れませんが「カスハラ（カスタマーハラスメント）＝顧客からの理不尽な要求や暴言など」という言葉をよく聞くようになりました。

では、実際に顧客からの無理な要求や暴言があった場合それは労災の原因としては認められるのでしょうか。それについて裁判があります。

ある医薬品販売の会社でその営業担当者が営業車の中で意識不明の状態で発見されました。救急搬送されましたが急性心不全のため死亡しました。遺族は労災申請をしましたが労基署は死亡前の残業時間が過労死ラインを下回っているとして労災の認定をしなかったのです。そこで納得がいかなかった遺族が裁判を起こしました。

ではこの裁判はどうなったか。

この裁判で遺族側が主張したポイントの1つが「取引先の社長の叱責」です。この社長は機嫌が悪いときには自社の社員や取引先の担当者に理不尽に怒ることもあり、取引先を出入り禁止にしたり取引量を大幅に減らすことがたびたびあったのです。

実際にはこの死亡した営業担当者は、同社長からの信頼は厚く取引量も伸びてはいましたが、営業報告には「自分が出入り禁止になってもおかしくなかった」などと記載していました。これを遺族側は「相当な負担だった（だから労災である）」と主張したのです。

では、これは労災と認められるのか。

裁判の結果、労災と認められました。具体的には裁判所は以下のように判断しました。

• 過労死ラインを超える時間外労働は認められないが、相当な長時間労働が継続していた
  
• 重要な取引先に対する精神的緊張があり、肉体的、精神的負荷の大きな業務を長期間継続していた

いかがでしょうか。実務的には注意すべきポイントが2点あります。

1点目は自社の社員が取引先から理不尽な要求などで過度な負担が発生していないかの確認です。今回の裁判が労災と認められたということはもし自社でこのようなことが起こったら会社が「安全配慮義務違反」で訴えられる可能性もあります。

もちろん、そのような事実があったからといってすぐにその会社との取引を中止できるかというとそれも難しい場合が多いかも知れません。ただ、もしそうであれば他の業務を割り振って負担を減らすとか改善出来る方法を話し合う等、できることはあるのではないでしょうか。過度な負担が続く状態だと社員の早期退職にもつながりかねません。

もう1点が自社の社員が取引先に対して理不尽な要求などをしていないかの確認です。もしそのようなことがあると万が一の場合は、その社員とともに会社も訴えられる可能性があります。

今回の裁判は、（叱責していた）社長の直接の罪を問うものではないため実際の裁判になったらどう判断されるかはわかりません。ただ、労災認定されている以上、全くなにも問われないとは考えづらいでしょう。

取引先を含めた職場環境を整えることは社員のモチベーションアップやモラルの向上にもなります。一度、確認してみてはいかがでしょうか。

image by: Shutterstock.com

未払賃金の消滅時効が5年に。そのタイミングで何が起こるのか？

2020年春「民法」が改正され、現在では一般的に2年とされている未払賃金の消滅時効が5年に引き伸ばされる可能性が高くなりました。今回の無料メルマガ『新米社労士ドタバタ日記　奮闘編』では、それによってみなさんの勤めている企業側は何に注意しなければならなくなったのかをわかりやすく会話形式で解説しています。

未払賃金消滅時効5年？

未払賃金は、現行民法では消滅時効1年だが、民法の特別法である労働基準法第115条の2年の消滅時効が一般的である。

来春、民法が改正される。特別法として労働基準法の2年が消滅時効となる意見もあるが、合理性がないとして改正民法の5年の消滅時効が適用される可能性が高い。

労働基準法第37条（割増賃金）不払は、労働基準法第119条に基づき、6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金。労働基準監督署の支払命令は、今まで通常最大2年遡及だったが、これからははてさてどうなる…？

新米　「そうそう、ちょっと聞いたんですけど、来春から賃金の時効が2年から5年に延びるってホントですか？」

大塚　「あぁ、民法の改正のことね？」

深田GL　「今回の改正で、これからの未払残業代の請求は1人当り数百万円から1,000万円台の時代になりそうだね」

新米　「え？1人当たりで、そんなにー？」

深田GL　「未払残業代の時効5年への変更をきっかけにたくさんの弁護士やユニオンが、今まで以上に未払残業代請求事件をターゲットにしてくるだろうからね」

大塚　「来年、2020年の4月1日から改正民法第166条によって、賃金等の消滅時効は5年、って考えればいいんですよね？」

深田GL　「一般法、つまり民法は、特別法に比べて、より広範囲の人・場所又は事柄について適用される法だよね。それに比べて、特別法は、一般法より狭い範囲の人・場所又は事柄について適用される法とされている。現行民法第174条の賃金の消滅時効が1年では、労働者の保護に欠けるという理由で労働基準法第115条では2年の消滅時効となっている。今回、改正民法第166条で賃金等の一般債権が5年の消滅時効となると、労働基準法第115条の賃金2年の消滅時効より長くなる。労働者保護の観点から『ねじれ』が生じることになるんだよ」

E子　「労働政策審議会では『将来にわたって消滅時効期間を2年のまま維持する合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向で一定の見直しが必要ではないかと考えられる』としているそうよ」

それ銀行にきいてみよ。親から子へ事業承継で注意すべきポイント

企業が、特に中小の規模であるならば避けて通れない「事業の引き継ぎ」。しかし、事業承継がその企業にとって初めての場合は、どこからとりかかればよいのでしょうか。今回の無料メルマガ『がんばれスポーツショップ。業績向上、100のツボ！』では経営コンサルタントの梅本泰則さんが、跡を継ぐ立場の人間が留意すべき3つのポイントを記しています。

優れた後継者になる方法

あなたは先代であるお父さんから経営を引き継いで、何年も経ってはいません。ようやく経営のむつかしさが分かって来たころではないでしょうか。きっと「親父はこんな大変な思いをしてきたのか」と、実感しているかもしれませんね。

ところで、先代は経営を引き継ぐまでの間に、何か経営や経営者についてそれらしいことを教えてくれましたか。おそらく無かったのではないでしょうか。親子はそうしたものです。ここに事業承継のむつかしさがあります。これはあなたのお店ばかりでなく、中小企業にはそうした引継ぎをした会社が多いようです。

何代も続いているお店や企業ならば、十分に引継ぎの苦労をしていますからそれなりにうまく引継ぎが行われるでしょう。しかし、先代が創業者の場合は事業を引き継いだ経験がありませんから、どのように引き継いだらいいかよく分からないというのが正直なところです。

それどころか、親子の考え方の違いでトラブルになってしまうこともあります。お互いに生きてきた時代が違うので、考え方が違うのは仕方ありません。

「先代のやり方は古い。今の時代に合った経営がある」と考える後継ぎもいます。後継ぎが自分の考えに沿って経営をしていくと、先代はついつい口を出したくなるようです。これが親子ゲンカのもとになってしまいます。

そもそも、経営を引き継ぐときに経営の心得や経営者のあり方について話をしていないのですからいまさら口を出してはいけません。これが経営を引き継がせる側の態度です。では一方、後継ぎの方はどうしたらいいでしょう。

3つの方法

先代からは、経営や経営者については教えられていません。そうした状態で、どうしたら一日も早く経営の力が身につくでしょうか。方法は3つあります。それは

• 外部の機関で経営の勉強をする
• 経営について第三者から学ぶ
• 銀行にたたかれる

というものです。順番に説明します。

「外部の機関で経営の勉強をする」というのは、経営についての基礎知識を体系的に学ぶ機会を作るということです。いわゆる座学をするということですね。

例えば、商工会や行政機関は経営理論や実例についての講座を定期的に開いています。単発の講座ではなく連続したカリキュラムがあるものです。それらを受講して経営の基本知識を学びます。民間団体やコンサルティング会社でも、そうした講座を設けているところがありますので自分に合いそうなものを選びましょう。多少の費用は掛かりますが、体系的な基礎知識があると実際の経営に役立ちます。また、講座に参加することで積極的な人たちとの交流が出来、いい刺激にもなりますし、人脈作りにもなるでしょう。

次の「経営について第三者から学ぶ」というのは、経営コンサルタントや師とあおぐ人など、適切なアドバイスをくれる人から学ぶということです。

最初の「外部講座」とは違って、彼らからのアドバイスは一般論ではありません。その経営者や企業が抱えている問題や課題についてそれぞれの状況に応じた解決方法を教えてくれます。第三者はその解決方法とともに、将来のあり方についても示唆をしてくれるはずです。そうした人を見つけて、経営を学んでいきましょう。

さて3つ目の「銀行にたたかれる」というのは、どういうことでしょう。