よく見かけるクドい敬語のオンパレード。正しい使い方は？

ビジネスメールを作成していると、先方に対して失礼のないようにと気を使いすぎるがあまり、ついつい過剰な敬語表現を用いてしまうことは多々あるものです。特に「お」や「ご」の使い方については迷ってしまいがちですが…、今回の無料メルマガ『神垣あゆみメールマガジン』では、くどく感じられる敬語の「整理の仕方」等をレクチャーしています。

敬語の使い方　「ご丁寧なご案内」

ご丁寧なご案内をいただき、ありがとうございました。

という一文。これは、形容動詞の「丁寧な」、名詞の「案内」にそれぞれ尊敬を表す「ご」がついたものです。二重敬語ではないのですが、一つのフレーズに「ご」が続くと、くどく感じられることがあります

このように敬語の「ご」や「お」が続く場合は、後のほうの言葉に敬語表現を用いるのが一つの目安です。上記の一文では

丁寧なご案内をいただき、ありがとうございました。

とするとすっきりします。「ご親切なご回答をいただき」も間違いではありませんが「親切な回答をいただき」ですっきり。「ご立派なお車をお持ちですね」も同様に「立派なお車をお持ちですね」ですっきりします。

「ご」や「お」が続いて表現がくどくなると感じたときの参考にしてください。

敬語の使い方　「ご依頼」

発注者であるA社から受注者である私宛てに、次のようなメールがありました。

原稿作成のご依頼をさせていただきます。

上記のメールを受け取った私は、恐縮してしまいました。受注者の私からすると、発注者のA社の方が立場は上（お金の流れで考えると、私はA社から報酬をいただく身）です。ですから、発注側のA社から受注者である私にここまで丁寧な言葉を使っていただくのは、恐れ多い気がしたからです。

発注者から受注者へのメールであれば

「原稿作成のお願い」
「原稿作成依頼」

という件名、一文にするなら

「原稿を依頼いたします」
「原稿をお願いします」

で十分ではないでしょうか。

私が特に違和感を覚えたのは「ご依頼」の使い方です。受注者から発注者に向けて「ご依頼をいただき、ありがとうございます」という言い方は自然ですが、その逆（発注者→受注者）の場合、「原稿作成のご依頼」の「ご」は不要だと感じました。

敬語の使い方　「お伝えします」

先方からの問い合わせに返信した際、次のメールを受け取りました。

早速のご返答ありがとうございます。○○にお伝えします。

おそらく、メールの送信者は私（メールを送る相手）に対して丁寧な表現を使おうとして「○○にお伝えします」としたのでしょう。ですが、上記の一文にある○○さんはこの送信者の上司に当たる人物。そうすると、次のように書くとしっくりきます。

早速のご返答ありがとうございます。○○に申し伝えます。

「お～する」は謙譲語で、自分の動作を低めて言う時に使います。この場合の「○○にお伝えします」は、メールを送る相手ではなく、自社の上司に敬意を払っている表現になり、社外の相手に送るメールとしては不適切となります。

このようなときは「申し伝えます」という表現を使います。

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「頭でっかち」が変わる。松下幸之助がエリートに与えた、縁の力

数理経済学や経営学に基づいて意思決定し、冷徹に経営判断を下す…もちろんそれは大切なことですが、このような考え方だけで企業はうまく回っていくのでしょうか。今回の無料メルマガ『致知出版社の「人間力メルマガ」』では、「中塾」代表の中博氏が体験した松下電器入社時のエピソードを通じ、松下幸之助が育て上げてきた「ヒトと縁の文化」を紹介しています。

松下幸之助氏が入社式で語ったこと　中博（「中塾」代表）

創業した松下電器産業（現パナソニック）を一代で世界的企業にまで育て上げた松下幸之助氏。

現在発行されている『致知』最新号の12月号では、その謦咳に接し、教えの伝導に尽力している「中塾」代表の中博氏に、同社入社のいきさつと入社式でのエピソードを語っていただきました。

私は大学で数理経済学や当時最先端のアメリカの経営学を学んでいましたから、「世界企業をつくった松下幸之助」というイメージを描いて松下電器に入社したわけです。ところが、入社式に出てきた松下幸之助は、にこにこして次のような話を始めたんですね。

「君らな、僕の顔をよく見ろよ。このおっさん、何か面白いな、なんか縁があるなと思ったら松下電器で頑張ってほしい。しかし何かぱっとせんな、こんな会社は嫌やなと思ったら明日から来なくていい。

 

……君らは偉くなりたいやろう。この中で誰よりも松下電器が好きになったら、偉くなるよ」

私はてっきり経営戦略の話が聞けると思っていましたから、その時は松下幸之助の言葉がそこまで心に入ってきませんでした。ただ同時に、会社を本当に好きになれば年齢に関係なく活躍できるというのは面白いなという気もしたんです。なので、希望と落胆の両方を感じながらの入社でしたね。

それで入社をしたら、私らの時は販売実習と共にまず製造実習に行かされたわけです。当時は60事業部くらいあったと思いますが、皆が行きたがったのはテレビ事業部やラジオ事業部といったかっこいいところですよ。

順番に名前が呼ばれていきまして、私は最後のほうだったのですが、乾電池事業部で実習することが決まった。それが分かった瞬間、皆が「可哀そう」と言うわけや（笑）。というのは、当時の電池工場では炭素を使いますから、実習すると一日で真っ黒になるんです。全工場の中で一番大きなお風呂があったのが乾電池事業部だった。

しかも、乾電池事業部で実習することになった6人のうち、なぜか私だけ工場を抜けた先にある小さな掘っ立て小屋に連れていかれましてね、「君の実習所はここだよ」と。えっ、と思った（笑）。そこは、アメリカのマロリー社と提携したアルカリ電池の実験工場だったんです。

掘っ立て小屋の中は、それこそチャップリンの映画の世界でね、ラインで流れてくる電池の管にスポイトでひたすらアルカリ液を入れていく。毎日8時間ずっとその繰り返しです。

作業が追いつかなくなると、足でボタンをばっと押してラインを止めるのですが、そしたら中卒や高卒の女性社員がさっとやって来て手伝ってくれる。自分より年齢が下の彼女たちが、もう私より作業も早いし上手なわけですよ。

その中で、私も大学で数理経済学や経営学をやっていたなんて全部忘れて、人生哲学が180度変わりました。こういう人たちが一所懸命働いて日本の産業を支えているんだと。それに彼女たちは働かされているという雰囲気は全くなくて、むしろ嬉々として工場の改善点を提案してくるんです。

そして、彼女たちと次第に仲良くなって、仕事帰りに皆で食事などに行くようになるとね、「ああ、これが入社式の時に松下幸之助が言っていた縁なんや」と思ったんです。そう思うと、自分も彼女たちのために戦ってやろうという気持ちが起こって、現場の改善点や電池の販売方法も含め、事業部長に提案書をだーっと書き始めた。

『致知』2019年12月号

「休日出勤頼む」「その日有休取ります」で懲戒処分はできるのか

繁忙期などに、本来仕事が休みの日に命じられる「休日労働」ですが、その日に年次有給休暇を充てることは可能なのでしょうか。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では著者で現役社労士の飯田弘和さんが、誰の身にも起こり得る、年次有給休暇取得での間違えやすい事例や、会社サイドに立ったトラブル予防措置を紹介しています。

休日労働と年次有給休暇について

どうしてもトラブルになることが多い年次有給休暇。今までも年次有給休暇について、何回かお話しする機会がありましたが、今回もまた、年次有給休暇についてのお話しです。

会社が休日労働を命じたとします。この場合、その日に年次有給休暇を取得することができるでしょうか？

この場合、年次有給休暇取得はできないとされています。年次有給休暇は、所定労働日について取得するものです。休日は、所定労働日ではありません。それが法定休日であろうが所定休日であろうが、とにかく所定労働日でない以上（たとえ休日労働という労働日であっても）、年次有給休暇取得はできません。

これは、たとえば休職期間中であっても、同様に考えられます。すなわち、従業員が私傷病その他何らかの理由で「休職」している場合、休職期間中は労働義務が免除されている期間であるため、この間に年次有給休暇をあてることはできません。

少しややこしいのが、労災や通勤災害等で長期療養中の者の「休業」期間中の年次有給休暇の取り扱い。この期間については、年次有給休暇の取得が可能であるとされています。労災保険の休業補償給付や休業給付よりも、年次有給休暇の賃金の方が高くなるため、年次有給休暇取得を希望する者が出てきます。長期療養中の者は、実際には働くことができない状態でしょうが、労務提供義務が免除されているわけではありません。そこが、「休職」と異なる点です。

「休職」とは、会社の命令または本人の申出を会社が承諾することで、休職理由が消滅するまでの間、労務の提供義務が免除されているのです。労働義務がない以上、その間に年次有給休暇を取得することはできないのです。

話を元に戻して、もし、従業員が休日労働を命じた日に休んだ場合、会社としてどういった対応を取れるでしょう？先ほど話したように、休日労働日に年次有給休暇をあてることはできません。となると、休日労働を命じた日に休んだのであれば、業務命令違反となります。したがって、懲戒処分を科すことも可能です。

ただし、懲戒処分を科すには、就業規則等に定めが必要です。また、懲戒権の濫用は許されません。必要のない休日出勤であったり、その従業員への嫌がらせのための休日出勤命令であれば、休日出勤拒否を理由とした懲戒処分は濫用とされます。逆にいえば、休日労働を命じる必要があり、その命令に従わないときは懲戒処分を科す規定が就業規則等に定められていれば、休日労働拒否者に対し懲戒処分を科すことができます。

このように、従業員と会社との間のルールを定めた「就業規則」の存在はとても重要です。就業規則の懲戒規定を、今一度、確認してみて下さい。また、就業規則あるいは労働契約書等に、必要に応じて休日労働を命じる定めがあるかどうかも確認してください。

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