入社させてからでは遅い。「職歴・病歴」2つの詐称の見抜き方

人手不足が叫ばれる昨今、履歴書吟味の時間も惜しく急いで雇い入れた人材が、後にとんでもないモンスター社員っぷりを発揮するも、すぐに解雇できない場合があるのはご存知でしょうか。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では著者で社労士の飯田弘和さんが、選考の前に「予め定めておくべき就業規則」や人材の見極めのポイントを解説しています。

御社では、採用時の選考、しっかり行っていますか？

有効求人倍率は高水準が続いています。企業における人手不足感もかなり高まっているのではないでしょうか？ 特に、中小企業の人手不足が深刻なようです。

だからといって安易に人を雇えば、後々とんでもないトラブルに発展する場合もあります。人手不足だからといって選考基準を引き下げたり、ろくに面接もせずに雇えば、とんでもないモンスター従業員を雇入れてしまう可能性が高まります。

みなさんもご存知のように、会社は従業員を簡単には解雇できません。もともとは、民法の「契約自由の原則」の下、労働契約は解約（解雇）を含めて当事者同士の自由に定めることができました。しかし、それでは従業員にとって不利益な労働契約を強引に結ばされてしまいかねないので、労基法で労働条件の最低基準を定めました。

解雇については、労基法では解雇する30日前までに従業員に伝えなければならないことになっています。労基法では解雇について、それ以外の制限をしていません（労災休業中や産前産後休業中等の労働者についての解雇制限はあります）。ところが、司法が法を拡大解釈し、実質的に解雇ができないように規制を加えました。それが現在法制化され、労契法16条になっています。

最終的には裁判で決着をつけることではありますが、会社が従業員を解雇するのが極めて難しいのが今の日本社会です。解雇ができないのなら、解雇しなくて済むような従業員を雇入れるしかありません。少なくとも、問題従業員を雇入れるわけにはいきません。まずは、採用時に経歴詐称や病歴詐称がないか注意していきましょう。

出世どころかリストラをも左右する、会社・上司の「当たり前」

会社人生はマラソンと違って同じペースで走っていれば良いわけではなく、上司の厳しさによって加減することも大事とも言われます。学歴やコネが無くても年収1,000万円になれるスキルをセミナー等で多くの人に伝えている佐藤しょ～おんさんは、自身の無料メルマガ『サラリーマンで年収1000万円を目指せ。』で、会社人生での「ペースの見極め方」を紹介しています。

上司や会社の考える「当たり前」はどのレベル？

ものすごく端的に言いますと、出世って会社や上司が考える「当たり前」の次元を超えた現実をあなたが成し遂げたときに現実化するんですよ。平たく言えば、

• えええ？ それが出来ちゃうワケ？
• ウソ？ もう完成したの？
• ウワ、このクオリティーで作ったのか
• もう数字を達成しちゃったの？

みたいな感じで、これはつまり、彼らには彼らなりの当たり前基準があったわけですよ。これくらいの期間でとか、これくらいの数字にとか、この程度のクオリティーでとかね。それをドカンと超えると、常識を越えた出世が出来るわけ。この当たり前とドンピシャくらいだと、そこそこ可愛がられるわけ。そしてこの当たり前レベルを下回ると、「あいつは使えないヤツだ」という評判になるわけ。ホントにこれだけですから。

この基準線が、会社によっても、上司によっても違うというところが厄介なんですけどね。

だから私みたいな並みレベルの能力しか持っていない人間は、上司が代わる度に、

　● この人の当たり前レベルはどのレベルかな？

って考えるわけですよ。それこそ当たり前ですよね。だって自分を評価してくれる人の基準値がどこにあるのか分からないのは、暗闇で鉄砲を撃つようなもので怖いじゃないですか。何をどのレベルでやったら評価されるのか、はたまた怒りの鉄拳が下るのかが分からず仕事をするのってねぇ。

派遣社員だった若い頃って、そんなことを考えずにガムシャラに働いていたんですよ。なんたって体力がありますからね。だからほとんどの職場で会社の考える「当たり前」を超えたわけです。でも戦略的に振る舞うのなら、この基準値を理解した上で、そのバーをギリギリでスッと超えるくらいが、一番効率が良いはずなんですよね。この考えは30歳中盤以降では必要だと思いますよ。なんたって日々体力が落ちていくわけですから。